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入
职
前
培训课程
时间（年、月）
共计（小时）
地点
入职后
入职后
个人教学记录
培训课程
时间（年、月）
共计（小时）
地点
其他培训用表
一、培训总结报告表
培训名称
培训课程与内容
培训日期
培训时数
地点
受训人数
费用
培训成绩
受训人员意见
培训师意见
异常事项检讨
改善对策与追踪事件
核阅
复核
培训主办人
日期
年月日
二、提高能力的对策表
项目
反省事项
今后的对策
精
神
积极性
责任心
荣誉感
归属感
知识技能
基本知识
特殊技能
相关知识
其他
三、各级培训机构工作职责
序号
培训内容
三级培训
机构职责
二级培训
机构职责
一级培训机构职责
1
新员工上岗培训
对岗位规范的基本认知
对本部门情况介绍和工作制度的指导培训公司简介、业务技能，人员素质的统一培训
2
日常岗位工作规范培训
3
工作操作规范培训
4
新技术、新方法的培训
5
公司文化精神的培训
6
岗位资格培训
7
职业技能培训和技术等级培训考核
8
生产安全培训
9
管理人员培训
10
转岗培训
11
12
第53章 企业薪酬管理的基本程序（）
职务分析与职务评价
职务分析与评价
职务分析
职务分析是企业薪酬管理的基础。职务分析是根据企业发展战略和企业对人力资源的要求，并通过采用一些方法，如问卷法、观察法、访谈法等手段，对企业设置的各种岗位、职务的工作内容、工作方法、工作环境以及员工承担其工作必须具备的知识、技能、经验、能力等进行详细的描述，最后形成统一而合理的职务说明书和工作规范。对职务分析是企业薪酬管理的一项基础工作，因为员工的工资与自身从事的工作以及工作的性质、内容有着直接的关系，只有通过科学、合理、有效的职务分析，才能公平合理的分配各类职务上员工的工资情况，实现工作职务的内容、责任、权利、任职要求与职务在企业中的价值统一的目标。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。所以，在进行薪酬体系设计前，首先必须做好职务分析的工作职务
评价
职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法评定企业内各个职位之间相对价值的大小的工作，以此作为员工支付的依据。职位评价是科学的薪酬管理工具。它既是新型薪酬管理体系的关键环节，又能充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作热情、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行职务评价
职务分析评价与薪酬的结合
职务评价通过比较工作内容建立工作等级结构，这就为建立基础工作内容的薪酬结构提供了基础要将工作等级结构与薪酬结构联系起来，需经过以下的步骤。
1。建立合理的薪酬结构。合理的薪酬结构要求有一个合理的薪酬标准，这就要求薪酬标准要根据不同的工作岗位来设定，而且要符合员工的一般判断。设计薪酬一定要有明确合理的范围，并且薪酬标准一定要与劳动力时常的标准大体相当。
2。建立符合企业的薪酬等级。薪酬等级是依据工作等级来划分的，一般将工作等级结构转换成薪酬结构做常用的方法是通过分数段给工作分等。等级的数目和大小要依据不同的情况而定。
3。薪酬等级数与薪酬标准的交叉。确定了薪酬等级后，紧接着就要制定每个等级最低和最高薪酬的变化范围以及薪酬变化的标准。
4。薪酬标准的实施运用。建立了薪酬等级以及薪酬标准，就可以把它们付诸行动了薪酬市场调查
一、薪酬市场调查的作用与程序
薪酬市场调查
1。薪酬调查的作用
帮助公司明确薪酬水平；有助于确定公司的薪酬结构；帮助解决与薪酬相关的人事问题；有利于建立良好的公司形象。
2。薪酬调查的程序
1。选定相关市场：这是薪酬调查的首要步骤。不同的行业可能有很多种不同的薪酬结构，即使是相同的职位名称，其工作内容和职责也会有很大的区别。
通常可以用以下因素来界定：
相同行业或者技术的劳动者；
相同产出的劳动者；
住在与公司一定距离范围内的劳动者；
各个公司都在争取的专门人才。
2。划定调查范围：调查范围包括要调查的公司的类型和数目。具体情况要根据调查的目的而定，一般情况下要选择那些处于同一行业、并且在同一个劳动力市场上有竞争可能、实力等于或大于自己的公司。
确定可以比较的职位，主要依据如下：
与本公司工作内容相似；
与本公司类别、性质相同；
拥有本行业中具有代表性的主要职位或基准工作。
3。搜集资料，主要包括：
关于公司的资料；
关于薪酬的资料；
关于员工和职位的资料。
4。资料分析，其步骤如下：
初审一手资料；
电脑输入，分析计算出最高工资率、最低工资率和平均工资率；
将工作评价后的职位等级，与调查结果对应的平均工资数绘制成市场薪酬分布图；
归类和编表，以备使用。
5。调查结果的运用：主要用途包括公平地反映市场现行的薪酬行情
作为所有职位起薪点的参考；
探察不同职级之间的市场薪酬差异；
与本公司薪酬对比；
作为本公司薪酬调整的依据，提高人才招聘和保留的竞争力；
用于解释本公司薪酬政策的公平性、合理性，协调劳资关系。
二、市场工资调查表
贵企业名称
行业
地址
填表日期
营业内容
填表人职位
1。简述贵企业的主要产品和服务。
2。就业
雇员总数
人
小时工
人
纳税工资收入人数
人
免税工资收入人数
人
3。一般性工资增长和结构调整
（1）在过去的一年中，企业是否给下列的员工增加工资？
小时工否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（2）在同一时期，企业是否进行了人员调整？
小时工否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
4。绩效增长
（1）在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？
小时工否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者否是数额或％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？
小时工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（3）如果有，大约是多少？
绩效用于提升总计小时工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％纳税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％免税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％
（4）当前的预算年是：从＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿到＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿时期
5。是否在工会组织？否是如果在，请列出名称。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
6。生活费用
给予生活补贴吗？否是如果给，当前的数额或范围？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
7。贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？否是批数＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿频率＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿数额＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
8。贵公司是否采取逐年加薪的制度，或者在一个固定的日期内给员工加薪？
逐年加薪定期加薪不定期加薪小时工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
纳税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
9。工资增长频率
次数每年其他小时工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％纳税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％免税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％10。有无别的资料来帮助我们了解贵公司的工资数据？
薪酬方案概述
概念
薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策。薪酬方案是薪酬要素与薪酬政策相互结合的产物，任何一个薪酬方案，都是薪酬体系设计者按照企业战略目标，秉承企业高层决策者的管理意志，将政策意图通过薪酬要素的功能组合而形成的目的在现代企业薪酬管理中，薪酬方案的设计与实施是为了达到三个目的：1。使薪酬管理更有利于企业的发展；2。使人力资源需求与薪酬管理协调的更好；3。提高员工的工作积极性，提高员工绩效原则
企业薪酬方案制定的原则：
1。提供满足企业内部员工并能吸引企业急需员工的薪酬水平；2。根据企业的支付能力，避免盲目的提高人工成本制定薪酬水平；3。避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡；4。坚持公平公正的原则，并及时关注新方案产生的影响，及时修改完善。
企业薪酬方案在实施中，还必须注重与其他管理系统和人力资源其他管理环节的配合，例如，绩效管理、培训开发和员工关系等薪酬
策略
1。薪酬水平策略
主要包括高与市场、低于市场和等于市场的薪酬政策三种。很显然，三种方式对企业的成本、对人力资源的吸引等的影响是不同的。
2。薪酬结构策略
一般企业的薪酬组成可以有如下构成：一是基本薪资（约50％）＋津贴（约10％）＋工作贡献奖励（约40％）；二是固定薪资（约50％）＋浮动奖励（约50％）。
3。薪酬支付策略
具体的薪酬支付方式策略，包括工资的类别，各种奖励计划以及企业福利的制定等，是在职务评价、薪酬调查等基础上进行的。支付方式计时支付、计效支付、保密或者公开支付等薪酬
方案
使用较为普遍的薪酬方案。
1。人工成本控制方案
这种方案主要针对生活费用上涨、劳动力市场需求变化等问题采取的一种薪酬方案。这种方式无法正常的与员工绩效配合，来调整员工的薪酬，会出现工作绩效优