按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
ぷ骷ㄐв判愕脑惫び肫胀ㄔ惫さ男匠瓴罹嘈〉奈侍猓虼舜蟠笙魅趿嗽惫さ墓ぷ骰浴�
2。货币激励方案
这是一种物质奖励方案，这种方案利用浮动薪酬大大调动了员工的积极性，在劳动力市场上也取得了薪酬优势，可以吸引和保留企业需要的人才。但是，货币激励的对象主要是企业短线环节或急需的专业技术员工。
3。福利激励方案
这种方案是现代大企业越来越青睐的方式。近年来，各种形式的福利激励方案纷纷出台。例如，健康保险计划、养老保险，即年金计划、住房计划、员工教育培训计划、带薪休假计划、为子女和家庭提供各种服务的福利计划等。这种方案的优势在于：（1）提高了员工的工作和生活质量；（2）增加了企业的凝聚力；（3）可以减少员工之间对货币薪酬的攀比；（4）与货币薪酬相比，福利具有更大的灵活性；（5）可以使员工体会到企业的关怀；（6）可以促进员工的身体和心理健康
方案的测评宣传和执行
薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。
而薪酬体系实施后的评估主要应从以下四方面考虑：对公司业绩的影响（包括客户满意度，赢利，外部形象等）；费用；员工离职率；人力资本指数。
经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段薪酬方案的反馈与修正
薪酬方案的反馈与修正
1。薪酬方案的设计是按照工作分析、工作评价来进行设计的，设计之前是脱离了具体的人的，所以在真正运用过程中难免会出现一些与实际情况不符的问题，特别是当设计者是外聘专家时更是如此，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的问题。
2。薪酬设计具有较强的时效性，因此方案一旦确定则立即实施。薪酬设计的时间过长，方案中涉及的薪酬数据易发生变化，若市场价格已经进行了调整，那么方案的数据也必须随之调整，否则会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。
3。要及时做好员工的沟通和必要的宣传与培训。薪酬的主题是员工，因此在实施中，一定要积极收集员工的反馈信息，做出主动积极的修改和完善。薪酬制度是为了实现人工成本与员工需求之间的平衡。本着公平的原则很重要，但是绝对公平是不可能的，因此实施者要做好宣传工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，尽量做到让员工满意。
4。在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化进行相应的调整。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门做预算。但为了准确起见，人力资源部门做此预算更合适一些，因为财务部门并不十分清楚员工具体薪酬和人员变动情况，更不清楚企业的人力资源规划及实施情况。因此，人力资源部门要做好薪酬账目，设计一套较好的人力成本预算方法
薪酬调整政策
1。绩效考评加薪
这是依据报酬分配制度中按劳分配的原则。根据员工的工作考核相应变动工资的的薪酬调整方法。这是企业对员工薪酬调整的最常用的方法，一般企业会根据员工全年绩效考评的结果，每年进行一次工资调整。
2。生活指数调整
为了使员工在通货膨胀期间的实际收入保持不变，企业以一定的比例给所有的员工增加工资。这一方法通常较少采用。增加的方式有两种：等比式调整和等额式调整。
3。按资历加薪
按照资力的高低加薪，是许多企业增加工资的方式。当员工工作期限超过了规定的要求，其工资通常就会根据资历自动调整。这种方式对保持企业内部人才有很好的效果。
4。效益性加薪
有时也称为一次性加薪。当企业经营状态良好，获得较高经济效益时，企业对所有员工进行一次性的提薪。这实际上是对员工工作表现的奖励。因此，当企业经营效益下降时，这增加的部分也有可能取消
第54章 企业员工薪酬体系（）
薪酬体系的构成
一、薪酬体系的构成
1。基本薪酬
基本薪酬，也称标准薪酬或基础薪酬。它是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。
有两种方法确定企业雇员的基本薪酬：其一，绝对量法。即对企业全体雇员不分等级，发放相同的基本薪酬数额。其二，相对量法。即按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本薪酬总额，根据标准薪酬确定每个雇员的基本薪酬数额。
基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。
2。福利
福利作为薪酬的一部分是多种多样的，有住房福利、交通福利、饮食福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪节假、文化旅游福利、金融福利、工作环境和保护、社会保险项目、其他生活福利等。
3。奖金
奖金，即奖励薪酬。奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励雇员提高劳动效率和工作质量付给雇员的货币奖励，所以也称“效率薪金”或“刺激薪金”。奖金的支付对象是正常劳动以外的超额劳动，它随劳动绩效而变动，只支付给那些符合奖励条件的企业雇员。
4。津贴
津贴是一种补充性劳动报酬，也称附加薪酬，分为非薪酬性和薪酬性两种。非薪酬性津贴，主要是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，其目的等同于奖金，但以津贴的形式发放。
5。补贴
补贴，又称补贴性薪酬，是企业受一些外部因素的影响，例如物价上涨、国家福利政策变动等，造成企业雇员的实际收入水平下降，企业或雇主为补偿本企业雇员过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止雇员外流等而发放的补贴性收入。
6。股权
现代企业为了把企业和员工的利益紧密联系在一起，通过员工持股计划或股权奖励计划增强员工的工作积极性是常用的手段二、公司奖励种类一览表种类
授奖条件
服务
年资奖
员工服务年资满十年，二十年及三十年，其服务成绩与态度均属优秀的，分别授予服务十年奖，服务二十年奖，服务三十年奖创造
奖
员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予本奖：1。设计新产品，对本公司有特殊贡献。
2。从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面作出贡献3。根据“其他奖励”层次接受奖励。
4。在独立性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献功绩
奖
1。从事对本公司有显著贡献的特殊行为。
2。对提高本公司的效率有特殊功绩的。
3。对本公司的损害能防于未然者。
4。敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危险。
5。遇到非常事故，能临机应变，措施得当全勤奖员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖薪酬体系的模式
模式
优缺点
适用条件
高弹性模式。
是一种短期绩效决定模式，也是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高优点：激励的效果比较明显；薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支。
缺点：薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安全感员工的热情不高；企业的人员流动量大；
业绩的伸缩范围较大；如营销、开发创新等高稳定模式。
与高弹性的模式相反，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。在该模式下员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而是主要取决于公司的经营状况及员工的工龄。因此，员工的个人收入相对稳定优点：薪酬水平波动不大，容易核算成本；员工安全感强。
缺点：缺乏激励功能；企业人均成本稳定，容易形成较重的负担员工工作热情较高；企业流动量不大；
员工业绩伸缩范围不大
折中模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。它兼具稳定性和弹性，既能激励员工的绩效，又能给他们一定的安全感优点：兼具激励性和员工安全感；薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制；适用面比较广泛。
缺点：薪酬理论水平要求相对高
适用广泛
影响薪酬变化的因素
影响薪酬变化的内外因素
外部因素
1。劳动力市场的供求状况
劳动力市场上供求状况的变化，决定企业或雇主对劳动力成本的投入，从而影响企业雇员薪酬水平的变化。这是因为，在其他条件不变的情况下，薪酬水平由劳动力市场的供求状况决定，它对雇员薪酬水平的影响关系可简单归结为：如果社会上可供本企业使用的劳动力小于企业需求，企业会采取提高薪酬的办法满足对劳动力数量和质量上的需求。反之，如果劳动力市场上供大于求，企业则通过压低薪酬的办法，减低生产成本，赚取更多的利润。
2。政府的政策调节
政府对企业雇员的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。间接调节是指政府不是专门调节薪酬变动，而是用于调节其他经济行为和社会行为的政策，也会对企业的薪酬水平产生影响。例如，一些财政政策、价格政策以及产业政策等等。直接调节政策是专门用于调节企业薪酬水平及其变动的政策规定，例如，反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等，都对企业雇员的薪酬水平起到保护或者制约的作用。
3。物价变动
企业发放给员工的货币薪酬，在物价变动，尤其是生活消费品变动，会直接影响雇员的实际薪酬水平。物价上涨而货币薪酬不变，员工的实际收入就会下降，生活水平就会降低；物价下跌而货币薪酬不变，则实际收入上升，其生活水平就会提高。
4。地区差别
地区间的经济发展水平、物价水平以及政府政策差异，也是影响企业间雇员薪酬差别的外部因素，在不同经济体制下，表现特征不同。在计划经济条件下，差别主要是由政府控制和调节。
5。经济发展水平和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的重要决定因素。对一个国家而言，劳动生产率低，劳动者的薪酬水平必然低，发展中国家与发达国家之间薪酬水平的差距，主要是因为劳动生产率不同。对一个产业和行业而言，也是如此。现代产业与传统产业的技术发展水平和劳动生产率的差别，必然反映在雇员的工资差异上，其实质是劳动者本身人力资本投资与收益之间的差别。
6。最低工资制度
国家的最低工资制度会直接影响到企业的薪酬水平，尤其是低收入部分员工的薪酬水平，以及企业的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动额度内部
因素
1。岗位的薪酬差别
主要依据岗位在企业中的相对价值来为员工付酬。岗位的相对价值高，其为企业的贡献相应就比较高，其工资也高，反之亦然。
2。员工的个人绩效
主要根据个人在企业中的绩效高低来为员工付酬。绩效越高相应得到的报酬也就越高，反之亦然。
3。出勤情况
出勤情况也直接影响员工薪酬的高低，主要表现在奖�