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2。员工的个人绩效
主要根据个人在企业中的绩效高低来为员工付酬。绩效越高相应得到的报酬也就越高，反之亦然。
3。出勤情况
出勤情况也直接影响员工薪酬的高低，主要表现在奖金的高低，有些企业设置全勤奖，控制员工的请假迟到现象。
4。企业的运营情况
企业的运营情况是企业支付员工薪酬的关键因素，如果企业运营良好，就会完善企业的管理制度，制定一些有利于企业和员工的制度，其中重要的举措就是加薪。但是，如果企业运营的不顺利，企业会采取降薪等措施来缓解企业自身的各种压力薪酬的决定体系
员工
1。业绩工资制度
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
2。技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种和岗位。
3。资历
资历指在企业或某一职务上工作的时间。工作时间越长，一般情况下，其工作经验越多、工作能力及其绩效也越高，对企业的发展越重要、越有价值，因此得到的薪酬也越高。类似的因素还有经验、潜力等企业
1。企业的劳动生产率
企业的劳动生产率较高，就能带来比较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。
2。企业的薪酬分配形式
企业的薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对于计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因此，在计件的薪酬形式下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。
3。企业的经营状况
若企业经营状况不好，财力有限，自然发不出很高的薪酬。而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下，员工的薪酬水平更是会自动下降。
4。企业雇员的配置
在一定时期内，企业员工的数量配置与其薪酬水平之间是此消彼长的关系。
工作岗位
职务分析与职务评价（前面已经介绍）
劳动力市场
1。经济因素
经济因素包括企业内外的经济情况。不管是企业内部的经济效益还是企业外部的经济状况都会直接影响员工的薪酬水平。
2。生活费用
生活费用的变化，会影响员工对薪酬的要求，这是显而易见的，一般引起生活费用的变化的因素有物价的变化、家庭、婚姻等。
3。工会组织
工会代表员工参与报酬方案的制定，是影响企业分配政策的一个重要因素。在国外较大型的企业中，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定。由于工资是最主要的有形报酬，因此，工资是劳资谈判的重点内容。另外，企业与工会谈判时所确定的员工合同期限的长短，也会影响报酬水平。一般来说，有工会的企业的员工工资水平一般要高于无工会的企业。而在无工会的情况下，企业在决定工资水平时，一般拥有较大的灵活性。随着现代企业管理制度的建立，工会、职工代表大会影响企业分配政策的现象，不久也会在我们的企业中出现。
4。有关的法规政策
相关的法规政策影响企业薪酬制度的制定，比如财政政策、价格政策、反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等（前面已经介绍过）。
第55章 企业薪酬制度（）
薪酬制度的制定
企业薪酬制度范本
企业薪酬制度
一、目的
建立公平、公正、合理的薪资制度，以促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于。
三、内容
1。新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年＿＿＿＿月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2。工资构成
员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成；月薪=标准工资＋奖金标准工资=基本工资＋福利津贴＋岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定；基本工资占标准工资的40％，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准；福利津贴占标准工资的30％，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴；岗位工资占标准工资的30％，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴；年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放；奖金（效益工资）：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；奖金在工资总额中占＿＿＿＿＿＿＿％左右，也可上不封顶；奖金考核标准见正式员工工资标准表；奖金通过隐秘形式发放。
3。加班费计算公式
工作日：加班至20：00以后，＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿元补助休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）22*200％*加班时间（天）
节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）22*300％*加班时间（天）
4。员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定，员工考勤规定。
5。新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数月规定出勤天数）x月工资总额6。支付方式：员工工资以＿＿＿＿＿＿＿＿方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资与每月的＿＿＿＿＿＿＿＿日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金：月奖金于每月的＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪：年终双薪于每年的终了、春节前发放。
7。根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除（1）个人所得税；（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险；（3）应由个人负担但公司已预支的费用；（4）其他扣款；（5）其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1。公司实行薪金保密制度；
2。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注
1。本规定自发布之日起生效；
2。本规定的解释权及修改权在人事部。
薪酬发放
一、薪酬发放的形式
薪酬发放
公开发放和秘密发放都有其弊端，薪酬发放应采取公开与秘密相结合的方式。如：在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其他职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争
二、企业员工工资单
月份：
姓名
基本
工资
奖金
补助
其他
出勤
天数
扣除
本月实发
签名
所得税
保险
其他
会计审核
三、企业员工工资详表
单位：
年月日
姓名
部门
编号
职位
学历
应领工资金额
本薪
主管津贴
修护津贴
交通津贴
外调津贴
全勤奖金
绩效奖金
应扣金额
应付薪资
所得税
劳保费
福利金
借支
合计
实领金额
总计
（盖章）
核准主管制表
企业薪酬管理表格
一、企业员工薪酬计算表
单位：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿第＿＿＿＿月第＿＿＿＿＿＿页
姓名
编号
正常工数
工作天数
日薪
本薪
全勤奖金
加班奖金
假日津贴
其他
本期工资
减去
实发工资
备注说明
福利金
所得税
借支
合计
总经理会计
二、企业员工薪酬报告表
单位：
姓名
部门
工资单号
保险号
纳税时间
预付所得税号
应付工资
扣除项
基本工资
保险公积金
加班费
奖金
假日津贴
总扣除
病假津贴
目前预付所得税
产假津贴
工资总数
扣除额
净工资额
目前工资总额
填表人填表日期
三、企业员工预支工资申请表
申请人姓名
部门名称
日期
原因说明
申请金额
偿还期限
自本月起个月还清
保证人姓名
单位
为同事担保记录
核实
借支情况
员工福利
委员会
部门经理
意见
总经理会计制表日期
第56章 企业薪酬设计（1）（）
薪酬设计的原则
原则
1。公平性原则
企业薪酬的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。有些管理者为了保证组织的内部公平，经常了解员工对薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。企业薪酬的外部公平性，一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的。
2。激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级职位上的薪酬水平要适当拉开差距，真正体现按贡献大小分配的原则。
3。竞争性原则
一家企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和留住员工的目的。
4。经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5。合法性原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理