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，只要企业内部达到和谐，团结协作，企业就可以从容应对任何难关。
注重外部和谐，听取来自外面的声音
企业的创新并不是闭门造车，管理者和员工之间的和谐是促进员工思维创新的基础，而企业与外部的广泛和谐是企业开放式创新的核心所在。企业的创新要适应外界环境的变化，所以，企业要和供应商、批发商等等上下游企业间建立起和谐关系，达到整个行业内甚至整个社会环境中的和谐。这样，企业才能够经常进行行业内的交流，听到来自客户的声音，了解到竞争对手的情况，为自己的创新提供更多的信息。
为了能够更好地听到来自外面的声音，企业管理者要树立起“利他即利己”的观念，突破那种追求短期私利的短视目光，而将企业的长远发展作为追求的目标。在一个广泛和谐的环境中，为他人谋利才是促进自身发展的积极力量。例如，IBM公司的创新观念是“为商业优势而创新”，其核心理念就是为客户提供行业领先的创新能力，使客户在商业应用中占有科技上的优势。而帮助客户成功的结果也使得客户与IBM的交流变得更加广泛，IBM可以更好地掌握顾客的需求信息，从而取得了巨大的成功。如果一个企业只是紧盯住自己的短期利益，以“利己”的观念作为自己企业的指导思想，只能使企业局限在自己的范围内，难以和外界进行广泛的交流，也难以掌握更多的创新信息。
在现代的社会环境中，企业只有不断学习才能够掌握更多的知识和技能，从而适应现代社会的需要，因此企业有必要建立起学习型的组织。学习不仅仅应该在企业内部进行，还应该在同行业的不同企业间进行。如果企业不能够与外界建立起和谐关系，不注重同行业间的交流和学习，只能使自己的组织落后于时代需要，也无法进行适应环境变化的创新。
在当今时代，各行业间的联系日益紧密，企业的创新也应该适应这样的要求，进行开放式创新。企业不仅仅要在同行业间建立和谐关系，而且要在整个社会环境中和其他行业建立和谐，这样才能使企业的发展有更多的创新空间。
美国贝恩公司是一家邮政系统的生产商，曾经面临一次巨大的考验，起因是个带有炭疽病毒的信封，通过美国邮政系统致人感染甚至死亡，这对他们的核心业务造成了巨大的打击。很多公司和邮政服务部门向他们紧急求援。客户们需要一个解决方案来帮助他们躲过这场人为的灾难。但是，当时贝恩公司并没有这样的一种产品。对于这样突如其来的灾难，贝恩公司的管理者采用了开放式的创新，从企业外部寻求解决问题的方案。他们收到了各种各样的创意，甚至包括军事安全、食品处理等种种不同领域的解决方案。这些方案帮助他们做出了迅速反应，躲过了一场危机。
和供应商、客户、外部咨询机构甚至是竞争对手交流，进行开放式的创新，对于一个身处变化环境中的企业来说，是十分必要的，而这样的开放式创新的基础就是和外界建立起和谐关系。一个现代企业随时会面对种种难以预料的变化，和外界进行广泛交流可以最大限度地规避风险，所以，企业要进行创新，有必要听听来自外面的声音。
管理者要清晰地表达
美国前总统里根曾经在一次餐会演讲中说：“人生成功的秘诀在于你能够驾驭周围的人。”同样，管理者要想使员工高效率地完成工作，就必须通过有效的沟通传递清晰的信息，驾驭员工。
成功的管理者都具有良好的沟通能力。他们之所以能够最大限度地影响周围的员工，就是因为他们能够通过充分的沟通，将自己的意愿准确地传达给所有的员工。
当管理者花费了大量的时间和员工进行沟通的时候，就能清晰地向员工表达，然后，得到员工的支持和合作，这样他们就可以集合众人的力量进行管理，而不是靠一己之力。
和员工的良好沟通是一门艺术，管理者掌握了这门艺术，才能够得到员工的欢迎和尊重，保证企业的各项任务得到更好地执行。
管理者在与员工沟通时首先要做到的就是清晰地表达自己的观点。在整个沟通过程中，管理者处于主导地位。只有管理者表达清晰，才能消除误解和执行不力的情况，提高员工的工作绩效。
知彼解己，克服障碍
尽管所有管理者都知道沟通的重要性，但并不是每个人都懂得怎样实现最高效流畅的沟通。在向员工传达有关工作目标、工作内容、员工应该遵循的程序等等信息时，为了保证表达得清晰，不被员工误解、曲解，管理者首先应该知彼解己，这是沟通的一个重要原则。《高效能人士的七个习惯》一书的作者史蒂芬·柯维就曾经说过：“如果要用一句话来归纳我在人际关系方面学到的一个最重要的原则，那就是知彼解己——首先要努力寻求去了解对方，然后再争取让对方了解自己。这一原则是进行有效人际交流的关键。”
有效的沟通要以相互信任为前提，这样，管理者传达的决策才能够迅速实施。如果没有信任，管理者完全真实的表达可能让员工难以接受，而不真实的信息倒可能变成可接受的。一般来说只有受到员工高度信任的管理者发出的信息，才可能完全为员工所接受。这就要求管理者加强自我修养，具有高尚的品质和事业心，以及丰富的知识和真诚的品格。具备了这些，管理者就会赢得员工的信任，就有了有效沟通的基础。
管理者在进行沟通时，应该不带成见地听取意见，鼓励员工充分阐明自己的见解，这样才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，从而做出明智的判断与决策。如果管理者过分威严，给人造成难以接近的印象，或者管理者缺乏必要的同情心，不愿体恤下情，都容易使员工产生抵触情绪，甚至恐惧心理，从而影响沟通的正常进行。有时候，管理者和员工沟通的内容涉及个人隐私或需要保密的材料等，管理者在表达时就更要注意，既要清楚地表达自己的意思，又要注意方式方法，尽量减轻员工的心理压力，以便沟通顺畅。
管理者和员工之间良好的沟通也体现了管理者对员工的尊重，是以人为本的表现形式。如果管理者对一些细节不加注意，就有可能造成沟通障碍。管理者和员工交流最忌讳听而不闻。如果管理者根本没有认真听员工说话，员工会觉得自己没有得到尊重和重视，自然也不会在乎管理者所说的话，这样，就变成了“你说你的，我说我的”，管理者自然无法清晰地表达。要知道，员工关心的并不是管理者听到了多少，而是听进了多少。管理者在表达之前，一定要仔细聆听。
另外，对于管理者很重要的一点是，一定要先听后说。很多时候，管理者和员工之间之所以出现沟通障碍，并不是因为管理者没有和员工沟通，而是管理者和员工沟通时习惯了发号施令，在和员工交流时，总是先作指示，喜欢把自己的意见强加给员工。这样的沟通，只能让员工产生抵触心理，他感觉到的是被警告，所以会对管理者的要求产生敌意，在这样敌对状态下的沟通，只能产生反效果。为了将自己的意图清晰地表达给员工，管理者应该以聊天的方式开始和员工的交流，先请员工表达他对工作的想法，再讲明自己的意图。例如，管理者可以这样开始和员工之间的沟通“最近工作怎么样？有哪些地方做得不顺利吗？你觉得有什么地方可以改进的吗？”
克服沟通障碍，了解员工的想法，是管理者清晰表达的基础，也是管理者和员工良好沟通的需要，对此，管理者一定要十分注意。
目的明确，讲究艺术
据一项调查表明，在企业中，生产工人每小时进行16～46分钟的沟通活动；而基层管理人员，他们工作时间的20％～50％用于同各种人进行语言沟通，如果加上各种方式的文字性沟通，诸如写报告，最高可达64％；而中层管理人员在工作时间内则有66％～89％的时间用于语言沟通，企业领导人经常开会，找人谈话，下基层，其中很大一部分属于沟通的内容。企业中的每个人都有大量的时间用于沟通，而企业管理者最重要的工作形式之一就是清晰地表达，表达不但要做到清晰明确，而且要让员工乐意接受，这就需要管理者恰到好处地表达，讲究表达的艺术。同时，这也是管理者展现个人风采，树立个人形象的一个重要手段。
目的明确、思路清晰的表达是形成良好沟通的前提。在与员工进行交流之前，管理者应考虑好自己想要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措辞不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使员工能够正确地理解。
为了保证员工对管理者的意图有更全面、明确的了解，管理者还有必要对所表达观点的背景、依据、理由等做出适当的解释。如果是要分配一项任务，就要对任务进行全面分析，才能正确地对任务进行说明；如果是就纪律问题对员工进行奖惩，那么在批评和处罚之前，就应对情况进行全面了解，取得真凭实据后，再做论断，这样的处理才会取得圆满的效果。
清晰的表达不仅仅是语言上的艺术，还是一个人思想、个性的体现。在和员工沟通时，管理者一定要以诚相待。只有心怀坦诚，言而可信，才能让员工感觉到真实、可靠。员工才愿意在管理者面前敞开心扉。管理者不仅要表达自己的意图，还要诚恳地向员工征询反馈信息，一个能够实心实意听取不同意见的管理者，才能在自己和员工之间建立起信任和感情。
管理者和员工的沟通还要选择有利的时机，采取适宜的方式。达成良好效果的沟通，不仅取决于管理者表达的内容，还要受环境条件的制约。管理者要根据不同的表达意图，选择合适的沟通方式，抓住最有利的沟通时机。时机不成熟，就没有办法做到表达清晰；贻误时机，则会使某些信息失去意义。
为了鼓励员工，管理者还要避免一些消极的表达方式。管理者清晰的表达，并不只是告诉员工应该达成什么目标，而且要避免消极态度影响到员工的士气和工作态度。因为不管怎样努力激发员工的积极性，一旦消极的情绪传播，就会使努力功亏一篑。员工之间或者管理者和员工之间的消极对话会使员工在下意识中受到限制和约束，为了解决这个问题，管理者有必要深入研究消极谈话背后的问题，并用积极的方式帮助员工去解决，使得沟通朝着积极的方向发展。
如果管理者能够把沟通引向积极的方向，就能够使员工积极地对待工作中的困难。例如，新来的员工业务不熟悉，工作起来难以让搭档满意，他的搭档难免会有抱怨，甚至会向管理者提出调换搭档的要求。这时，管理者不应该顺着这种消极的谈话思路走下去，而应该向员工提出建议，帮助员工树立团队观念，提倡互帮互助。对于一些显而易见的困难，员工会有畏难情绪，而管理者在听到“干不了”的消极谈话时，就应当把员工引到“能做到”的积极方向上来。可以引导员工积极思考，找到替代办法或在现有条件下找到最好的解决办法。有些工作并不是只有一个解决方案，如果员工倾向于消极的方案时，管理者可以提出积极的建议，提醒员工还有许多选择。
在企业里，最常见的消极谈话方式表现为“追究责任”。当一件事情出了差错，管理者的反应如果是责备员工、追究责任，不管他的表达有多清晰明确，都只能带来消极影响。这时候，首先应该做的是，找出事情出错的原因，然后想办法去解决它，应当鼓励员工积极想办法、提建议，而不是将事情引向消极的责任追究上。因为管理者一旦追究责任，员工就会千方百计想办法为自己开脱，而不是积极想办法解决问题。
在索尼公司，所有的员工都能够人尽其才，安心工作，就是因为他们的管理者尊重每一位员工。即使是在员工犯了错误的情况下，他们也是先找出原因而不是追究责任。在索尼公司的管理者看来，只要能知错就改，引以为戒，就还是好员工。索尼的创始人盛田昭夫就曾对属下说过：“放手去做好认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到经验教训，不再犯同样的错误。”当索尼的一家分公司经理向盛田昭夫抱怨说，公司里有时会出差错，但又找不出对差错负责任的员工时，盛田昭夫连忙说，找不出是好事，如果真要找出这个犯错误的