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些。原因也许在于，最有价值的课程都涉及感情，而这些在课堂上很难表现出来。
多多年年以以前前，，哈哈佛佛商商学学院院一一个个班班的的教教学学过过程程被被广广泛泛流流传传．．因因为为他他们们采采用用了了不不同同寻寻常常的的方方法法讲讲
授授一一个个课课题题。。8855名名一一年年级级学学生生中中的的部部分分人人，，还还有有共共同同度度过过了了整整整整一一年年的的插插班班生生．．正正在在公公开开辩辩论论
有有关关给给予予管管理理者者公公司司期期权权的的问问题题。。在在一一个个圆圆形形大大厅厅里里。。学学生生们们坐坐成成了了半半圆圆，，而而教教授授则则坐坐在在对对面面。。
““你你将将会会怎怎么么做做？？””教教授授问问。。
一一个个学学生生回回答答说说：：““解解雇雇他他。。””
大大厅厅里里一一片片寂寂静静．．接接着着教教授授盯盯着着这这位位年年轻轻的的学学生生眼眼睛睛说说：：““我我希希望望你你现现在在离离开开这这里里，，请请整整
理理好好你你的的书书离离开开这这里里。。””
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““什
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么么？
？？”
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那那位
位位学
学学生
生生显
显显然
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非非常
常常困
困困惑
惑惑。
。。
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出出去
去去．
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你你将
将将不
不不再
再再是
是是我
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班班上
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学学生
生生了
了了。
。。我
我我不
不不想
想想再
再再看
看看到
到到你
你你，
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快快点
点点离
离离开
开开这
这这里
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大大厅
厅厅里
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一一片
片片骇
骇骇人
人人的
的的寂
寂寂静
静静．
．．那
那那位
位位学
学学生
生生收
收收拾
拾拾了
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自自己
己己的
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东东西
西西，
，，开
开开始
始始从
从从走
走走廊
廊廊中
中中退
退退出
出出。
。。
第 9章 人力资源——最重要的价值 ID2002
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现现在
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．．你
你你明
明明白
白白遭
遭遭到
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解解雇
雇雇的
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滋滋味
味味了
了了吧
吧吧？
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赶赶快
快快回
回回来
来来．
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坐坐到
到到自
自自己
己己的
的的位
位位子
子子上
上上。
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教教授
授授说
说说。
。。
最为重要的是，这是一节关于“移情”（empathy，感同身受）的教育，也可能是一位管理者
所要学习的最为重要的一课。移情就是站在另外一个角度，用别人的眼睛观察世界的方法。与
其他人充分有效地合作，就意味着承认个人权威、视角的局限性。其实，正如本书前面一再强
调的，价值创造就起步于用客户的眼光看世界。优秀的战略家往往用竞争对手的眼睛观察世界，
谈判高手也往往用对方的眼睛看待所要讨论的问题。我们不能仅仅倾听，而是要主动想像着进
人他人世界，这也是尊重他人的基础和前提。
管理我们自己
管理可以让人们更有效地管理自己。创造一种与组织机构目标相一致的文化，是管理工作
的一部分内容。选择恰当的人员，鼓励他们开发个人能力则是管理工作的另外一部分内容；另
外，优秀管理者通过教育（常常是通过具体案例），帮助人们管理好自己，分析自己的优点和缺
陷，明白如何对待工作和学习，价值观该如何，如何激励自己。。也就是说，优秀管理者促使
人们具有自知之明。
“认识你自己”是古希腊的一句谚语，也是一生拥有幸福生活、工作的基础。的确，这是
一项艰难、漫长的工作，很多公司常常试图去走一些捷径，他们聘请了一些顾问，这些顾问据
说拥有提升自知之明的“法宝”。
迈迈克克尔尔··刘刘易易斯斯给给我我们们讲讲述述了了2200世世纪纪8800年年代代发发生生在在硅硅卡卡公公司司的的一一个个故故事事。。当当时时，，新新任任CCEEOO埃埃
德德··麦麦克克拉拉肯肯试试图图说说服服一一批批与与自自己己意意见见不不一一致致的的工工程程师师。。他他自自然然可可以以直直接接面面对对他他们们，，不不过过他他没没
有有这这么么做做，，而而是是聘聘请请了了一一位位心心理理医医师师进进行行了了为为期期三三天天的的治治疗疗。。心心理理医医师师让让每每个个工工程程师师填填写写了了一一
份份问问卷卷，，据据此此描描绘绘他他们们的的个个性性。。““你你坐坐在在一一伙伙人人前前面面的的小小凳凳上上，，保保持持一一个个样样子子，，一一个个接接着着一一个个。。””
心心理理医医师师说说这这仅仅仅仅是是让让人人们们相相互互了了解解的的一一种种方方法法．．并并且且一一再再强强调调““从从来来没没有有坏坏人人或或者者坏坏样样子子，，
没没有有高高下下好好坏坏之之分分，，那那仅仅仅仅一一个个样样子子而而已已””。。不不过过。。当当一一位位工工程程师师拿拿来来自自己己的的向向卷卷时时．．““问问题题
似似乎乎就就要要解解决决了了””。。他他说说．．““噢噢．．太太好好了了！！””显显然然．．在在个个性性测测试试中中，，答答案案毕毕竟竟还还是是有有正正确确与与错错误误
之之分分。。
然而，这还是对心理学和权力的滥用，其实，管理与操纵之间的区别非常细微。正如色情
文学，很难用抽象的概念界定它们，但是在接触实际文本的时候，人们还是能够很快明白。他
们懂得，恰当地运用心理学可以帮助人们自我认识，但是滥用的时候，心理学就成为控制他人
的工具。
如果使用得当，工具就可以帮助人。不过，根据定义，自知之明就是我们所有人对自己的
认知。既然明白管理者不能真正管理我们，那么，我们都需要对自己的行为负责。既然明白人
人都各不相同，由此造成我们表现的不同，那么，我们必须承认，责任的前提其实就是自觉。
在这一点上，我们都在同一条船上，管理者和被管理者没有什么区别。
第 9章 人力资源——最重要的价值 ID2002
信息反馈对人有很大帮助。同样，这种实践也由来已久。一百多年前，在宾夕法尼亚州的
伯利恒钢铁厂，泰勒的创新之一就是建立了一个个人表现的信息反馈系统。他说：“将每一个
工人都看做是独立的个体。”因此，如果一个工人没有完成自己的任务，泰勒写道：“一些能
干的师傅就被派去，向他们详细演示如何才能将工作干得最好，并且给予他们指导、帮助和鼓
励。”
这些信息反馈和指导应该说比较容易，尽管实际上做到这一点的人非常少。信息反馈很难，
即便是在那些集体参与的工作，不论你处于发出信息的一方，还是接收信息的一方。“信息反
馈”是个中性词，它掩盖了这样一个事实，那就是其实就我们很多人的经历而言，“信息反馈”
往往等同于“批评”。这让我们充满了自我保护的本能，结果，那些即便非常主动愿意指导我
们的师傅，也不愿意再来指导我们了。所以，我们要自觉地做好生活选择，减少这些所谓的自
我保护意识，或者至少要防止自我保护意识妨碍我们充分展示自己。
但是，如果我们很多人在最基本的第一步就出现问题，那么，就很难自觉选择好个人生活。
我们大家都需要的自律意识，其实就是要思考我们是什么人、我们干什么最好。随着工作的日
趋专业化和对于自己是什么人的思考的增多，随着对生活拥有了比祖父母更多的选择，我们大
家面临的负担就不仅仅是懂得如何去做，还有到哪里去做的问题。
在自我管理方面，值得思索的问题其实就是管理的基本问题。首先是工作的目的，我们为
什么工作？能不能赚钱？有哪些不同？如何谋生？在哪里工作、怎样工作才能实现自己人生的宏伟
计划？（这也许扯得有些远了，但是，如果将自我管理看做是商业模式的个人化，你可能就会乐
意面对真实的自我。）
作为个人，我们往往不大愿意将价值创造原理运用到自己身上。我们一直根据自己在某件
事情上的努力程度，而不是所取得的成果，来评判自己的表现。再也没有比打破自己旧有的观
念（也就是仅仅考虑自己努力的程度），而不考虑结果更为艰难的事情了。不过，直到动手之前
我们是否很少系统思考过：到底是什么东西让自己与众不同？我们做得最好的事情是什么？在什
么情况下我们做得最好？对于这些问题的回答，只是我们个人表现的恒久基础，没有谁比我们更
清楚自己是什么人，我们的表现如何更为重要。一些人的个人情况很好，比如自由职业者，不
过，我们很多人则需要寻找合适的组织机构，他们的价值观与自己的价值观恰好吻合，而他们
创造价值的方法可以让我们自己有独特的表现。另外，由于管理者千差万别，我们就需要特别
小心地寻找一位适合自己的老板。
在本书的开始部分，我们曾经讲到了管理的角色，特别提及新经济时代的一个悖论：我们
接受教育的程度越高、越专业化（也因此更容易像自由职业者、独立的专业人士那样工作），我
们也就越需要别人的合作。我们认为，一方面，我们处在个人的世界，作为个体努力工作、奉
献自己的力量；另一方面，能够这样做的前提是，必须要有一些组织形式能让我们的专业工作
更加高效。
这样，就引出了另外一个悖论：我们的工作愈需要别人参与，我们就愈需要首先了解自己。
结语 展望未来 ID2002
结语 展望未来
关于管理的讨论从来不会停留在一个结论上面，而是会不断延伸，它是一个开放的体系，
将来还会有一系列内容。因为无论我们现在领会了多少，关于管理的探讨也将永无止境。那么，
将来还会有什么呢？
首先，要问问你自己所在的组织机构（或者你所关注的任何组织机构）到底如何运作
我们在本书开始就已经提到，管理的职能就是建立能够顺利运转的组织机构。在所有理论
工具后面，都有一种极大改变了我们的经济和生活的能力．如果本书完成了这个任务，那么原
本抽象的管理语言、有时掩盖而不是揭示管理本质的词汇，将会变得更加集中、突出，促使你
从管理者的角度审视管理。由于个人常常进行很多广泛深刻的讨论，管理的基本法则反而被埋
没了。不过，这些法则却是你用来判断一个组织机构是否充分发挥了潜力，或者存在哪方面缺
陷的标尺。
本书从探讨“什么不是管理”开始。我们认为，管理不是监督他人，不是应用经济学，不
是在等级社会中占据了某种特权，而且管理并不仅仅局限于商业企业领域。
我们将管理界定为伴随人类始终的活动，因此才会冒昧地讨论“什么是管理”这个重大问
题。
管理是让人们相互协作成为可能的学科。
管理的使命就是创造价值，价值是由组织机构之外的人确定的。对于企业来说，价值就是
由客户和企业主确定的。从更广泛的意义上讲，对于政府机构和非营利机构来说，价值就是由
社会确定的。
目标管理始于一项值得完成的使命，也就是明确要创造的价值。管理的持续发展使复杂
而专业的活动成为可能，这些活动数量、种类之多只有我们人类能够想像，从绘制人类基因图
谱、扫除文盲，到生产炸薯条等，不一而足。其中一个共同因素，即所有表现的前提基础，就
是首先必须要有明确的目标。因而，关于管理的第一个测试问题就是：对于正在追求的目标有
没有一个明晰的认识？而且是否与组织机构中的每个成员迅速有效地沟通交流过这个目标？
与所要达到的目标相适应的设计管理的第二个测试问题是，能否清晰说明组织机构如何
完成自身目标？每个成功的企业在创造价值方面都有自己的远见，每个运作良好的非营利组织都
建立在一个权变理论基础上。拥有完整、统一的远见，正是任何一种良好的商业模式的职责。
接着，更重要的一点就是战略，它主要解决现实竞争问题，详细说明一个组织机构如何通过差
结语 展望未来 ID2002
异化比竞争对手做得更好。设计组织机构，即划定组织机构的范围、权力架构，实际就是�