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从现在开始思考你的过去，包括你所取得的成就、你认识的人、你到过的地方以及你经历过的事情，所有这些在适当的场合下都可能代表某种个人资本。你确实应该写下每一个能够想象得出的资本，但如果那样的话，可能就没有尽头了。因此，可以用下面的表格（见表4…1）来帮助整理你的思路。
表4…1
岁 数 个人经历 工作经历 成 就 项 目
0—5
6—10
11—15
16—20
21—30
31—40
41—50
51—60
61—70
71—80
81以上
按照上面的表中第一栏给出的垂直排列的时间顺序，在每一个标题下用相应的容易识别的短句来描述，这样就能很快抓住每一栏中按时间排序的内容精要。
（1） 个人经历。包括旅行、生活环境的改变、人际关系、疾病、新的兴趣或活动、财产变动、精神转折或“重大转折”。
（2） 工作经历。包括正式和非正式的工作、职业范围内的行为活动、自愿的行为活动、有收入的劳动和家庭劳动，总之，包括一切“生产性”的活动。
（3） 成就。包括有意识地取得的成就，如登山、得到一份向往已久的工作、组织了一个乐队、在报纸上发表了一篇文章等；以及不是很正式的成就，比如上了光荣榜、克服了哮喘病、从情绪的低潮中走了出来等。
（4） 项目。包括与工作有关的活动，以及个人生活、指定的和自发的活动、重要的和微小的活动、受到奖励以及引起注意的项目——即一切有开始、有过程、有结局的活动，其中重要的不是结果而是活动过程本身。以结果为重的事情属于成就的范畴。
第三步：反思表格内容
将这张表格搁置几天，这样你会有一个新的认识。当你再次拿起它的时候，这一次你要慢慢地阅读表中的内容，仔细品味和思索你在每一栏中写下的东西。表中的每一项内容都代表着你初始意义上的资本。你必须对它们进行‘筛选”——去掉那些肤浅的和表象的东西，从中找出真正意义上的资本。举个例子，你曾经在一个商学院念过一个学期，后来却辍学了，这意味着什么？这一次短暂的经历可能使你在事实上比你所在领域的大多数人拥有更加规范的管理知识。又比如，在几个月中你都坚持每个周末为一个街道的公民表决运动做工作，这又有什么意义呢？无论这次运动成功与否，这个活动带给你的技能、经验或者交往中的人际关系都会成为你的资本。
在某些场合这些资本可能并没有太大意义，但在另外一些场合它就可能会发挥举足轻重的作用。你的任务就是把你所经历的情境和事件转化为可以运用到其他场合和环境中去的学习经历，这种转化需要一段时间。与其说它是一个正式的程序，不如说是一个具有导向性的反思过程。将你的发现一一列出来，按时间顺序编制索引，以便后面进一步地思考。
第四部分：自我识别与定位评估你的个人资本 2
第四步：挖掘工作DATA
回过头再通读一遍那张按时间顺序编制的表格，并且问问你自己是否漏掉了一些内容。这些内容有可能是下面几个方面的：
（1） 你是否还有其他的欲望？也许你已经忘记它们了；也许它们在忙碌的生活中迷失了；也许在当时你根本就没有理解自己真正想要的是什么。
（2） 是什么样的能力使你能够进行这些活动？把它们挑出来，找到包含了这些能力的活动，然后把这些活动转换为你用以实现结果的能力。
（3） 这张用文字表述的反映你的生活之旅的地图展示了你的哪些气质？你在过去属于什么样的人？是什么让你还保留着从前的自我？从前的你有什么样的风格、本质、个性和气质？
你在这里的任何发现都应该与书中相关章节的部分结合起来，并且增进你对自己那个时候的欲望、能力和气质的了解。它属于个人工作DATA的范畴，我们会在后面专门做解释。
第五步：匹配工作职位
下面你就要列出一些你在求职过程中最可能面对的假想工作职位，当然要想争取到这些工作职位，你需要能够从你的个人资本中发现满足每种工作职位需求的部分。用这些假想的例子激发你对过去经历的思考，想想怎样把这些经历变成可以为将来服务的资本。下面假想的例子也许能够对你有所启发：
（1） 你已经瞄准了某外资企业的经理职位，但是他们要求有领导生产的工作经验和目标客户的相关资源，并且要求年龄在30岁以下。
（2） 你想去某个知名品牌的连锁店谋取某份秘书的差事，但是他们要求大学专科的学历，并且对文档管理和打字的速度要求也很高。
（3） 你看中了某家IT企业，他们专门从事软件的设计，你刚刚毕业，学的正是计算机，但他们要求有工作经验，并且熟悉C语言编程。
第六步：确认你的资本
到目前为止，主要还是你独自在进行评估。现在，我们建议你和你的配偶、亲戚或者亲近的朋友一起进行前面做过的练习。你选择的搭档最好和你有较长的交往经历或者熟悉你的过去。向他解释个人资本的概念，并让他帮助你识别你自己的资本。或者你们可以相互帮助对方确定各自拥有的资本，事实上，别人往往比自己更加容易发现你所拥有的资本。
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本挖掘你的“可爱”之处 1
每一个求职者都有他的可爱之处，而求职就是把这些最“可爱”的地方展现出来的过程。然而，当许多人坐在招聘者对面的时候，他们甚至还不知道自己可爱在哪里。这样的情况非常普遍，所以这一章我们就来看看如何去挖掘一个求职者的“可爱”之处。
一、挖掘你的“可爱”之处
很多人都不明白如今的社会实际就业的变化总是领先于观念的转变，旧的“现实”已经不能解释人们实际的行为表现，但它仍然证明着自己的存在，那就是招聘的方式。当你研究那些被录用的人以及他们被录用的原因时，不难发现是他们身上具备的一些“可爱”的因素在起着关键的作用，我们可以把这些因素归结为：欲望（Desire）、能力（Abilities）、气质（Temperament）、资本（Assets），而这些“可爱”的因素也被人们称为求职者的工作DATA。工作DATA有别于个人资本，是存在于个体之中的隐性特征。如果你不想把自己定位于盲目地寻求某个职位而是要找到寻求好工作的最佳途径——它可能是寻找工作的最好办法；也可能是把握工作机会的最优方式，那么在识别个人资本的基础上，全面把掘你的工作DATA，将会让你在寻求好工作的道路上更进一步。
欲望（Desire）
欲望在一个人的身上恐怕是最容易突出的显性因素，在面对一份工作的时候，如果你的表现证明你比其他对这份工作有兴趣的人都更渴望得到它，那么这就是欲望的表现。现实中越来越多的公司开始意识到求职者对工作的欲望是成功的关键。例如硅谷公司往往不会聘用那些技术上更为优秀的人，而是选择了那些通过行动表明更渴望得到工作的人，这就是最好的例子。
但是，从前对于欲望人们通常并不能给予起码的尊重，因为肤浅的道德观念让人们很容易忘记欲望的意义，甚至让它永远隐秘在深夜里。想想吧，在你过去的经历中，也许欲望常常在摇篮中就被扼杀了。父母和老师会说他们不在乎你想干什么，重要的是你不得不去做什么。反映在工作中这条规则依然存在，传统职业的基调就是“不得不做”。
在过去，合格的求职者就是要尽力抑制自己的欲望以使其不再阻碍他们从事当下的职业。这就是为什么人们除了会梦想在一个知名的大公司里找到一个理想的职位之外，从不考虑自己真正想要什么，而他们的那点微薄的梦想，仅仅是北斗星旁边的小星，根本不足以照亮整个宇宙。
现在的情况已经发生了根本的改变，如果你不做自己真正想要做的事情，你在工作中就不可能实现老板所预期的高质量标准。
因此，欲望在这个时代已经受到了越来越多的人的尊重，它也开始渐渐绽放出光芒。
能力（Abilities）
现在越来越多的公司在招聘中不看你的工作经历，而直接让你描述你在过去是怎样解决某一问题或者是如何实现某一目标的。一些公司甚至模拟了目标职位的相关任务让你当场解决。因此，你是否具有完成任务和解决问题的素质就变得格外重要，它和个人资本有着紧密的关系。
《福布斯》杂志的分支机构有一次在招聘一名助理编辑时，他们让14名应聘者坐在一间房间里，并且宣布他们将对这一职位举行一次试演。试演是在限定时间内的探宝竞赛，每一个人都被列出了一系列要找的东西，包括：
（1） 伊夫林·沃一部小说的首版在纽约的最高卖价；
（2） 在加勒比海针对某一种帆船的最优惠的包租契约；
（3） 几个名人的未公开的住宅电话号码。
这些都是《福布斯》杂志的助理编辑可能需要寻找的东西，因此他们希望在一开始就发现谁具有完成这些任务的能力。这次比赛的优胜者最终被录用了。
有一个概念你千万不能混淆，那就是尽管能力也包括迅速地掌握技能的能力，但它并不是技术技能。能力代表了你曾经利用过的素质，它们很可能是作为你的特长和成就的基础素质，而它并不是训练的结果。
吉姆·麦克卡恩是一家速递公司的总裁，他最知名的成就就是发起了全球范围的鲜花速递服务800Flowers。他最初的工作是一个社会志愿者，曾经有人在采访他时问道：新的领域中是否会涉及在旧的领域中积累的经验。麦克卡恩回答说：“作为一个社会志愿者，你必须具有企业家的创新精神，你还得和官僚体制作斗争，这真是一场难分胜负的对抗赛……你还要善于进行平衡和协调以使各个方面不同的力量都能汇集到一个方向，瞄向共同的目标。这和我们做生意是一样的，不是吗？你必须动员协调各种力量以实现你的目标，并且需要说服别人认同并看好这一目标。”
当然，在谈到能力的时候，你也不必过于担心，认为自己必须具备电影《星球大战》中描绘的能力才能在职业生涯中求得一席之地，其实不然，下面列出的是《美国培训和发展学会季刊》总结出的“工作的十项基本技能”：
· 阅读
· 写作
· 计算
· 口头表达
· 倾听
· 解决问题
· 管理自我
· 学习能力
· 团队合作
· 领导他人
上面列举的这些能力中实际上有一些你已经具备了，它们是工作中必备的最基本的能力，因此如果你决定为自己“充电”也不必从零开始，要相信自己并不是一事无成，你所要提高的也许只是某些专项能力罢了。
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本挖掘你的“可爱”之处 2
气质（Temperament）
工作DATA的另一个要素便是气质。它无处不在，在任何公司的任何角落你都能寻觅到它的踪迹，甚至在那些技术当先的公司中，员工的气质仍然是非常重要的。
萨姆尔·梅特斯是位于华盛顿郊外的一家十分成功的工程公司的CEO，在一次接受采访时说：他的员工具有极强的技术能力，但是长期以来该公司只能获得某些项目与政府部门合作的首批的合同，后续的合同总是被其他的公司抢走。他回忆说：“我记得我把一份计划交给政府机关，然后看着我的员工强硬地向政府部门代表灌输我们的想法。如果政府必须在梅特斯公司和另一家具有同等技术条件的公司之间作出选择，那么决策者肯定会选择另外一家公司，因为我们不懂得怎样和别人打交道。现在我要找的员工是那些有着热情个性的人，我所需要的员工的社会技能与技术能力之比大约是7030，在这样做以后，我们开始赢回后续的合同。”
请注意：尽管梅特斯强调了“社会技能”，他在解决这个问题时并没有通过培训，而是通过招聘有这方面能力的人。他所寻找的是具有某一种气质的人（在个性中有热情的一面），而不是我们通常所说的有“一技之长”的