按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
胀、员工队伍极度扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全等一系列制约企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则必须针对这些问题的解决设计相应的管理指标。
KPI理论对标杆管理的启示是：KPI强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，在本书的第五章与第六章，我们将重点讨论在标杆管理中如何应用KPI建立一套对目标与过程监控具有具体指导意义的指标框架体系。
第一部分 鞋样第15节 关键成功因素与核心能力
在制定KPI中，绩效管理的一个重要前提就是从企业的绩效特征中定性出关键成功因素（Critical Success Factors； 简称CSF）。在战略性绩效管理中，CSF需要围绕企业的核心能力（Core Competence）而设计。
自普拉哈拉德与哈默尔在《哈佛管理评论》发表“企业的核心能力” （Prahalad and Hamel，1990）以来，核心能力理论在企业发展和企业战略研究方面迅速占据了主导地位，成为指导企业经营和管理的显学之一。
普拉哈拉德与哈默尔指出，面对全球化的新一轮竞争必须重新思考企业：管理者不应再从终端产品的角度看问题，而应从核心能力的角度看问题。他们形容道，多样化的公司是一棵大树：树干和主枝是核心产品，分枝是业务单位（business units），树叶、花果是终端产品，而提供营养、滋润和稳定性的根系则是核心能力。如果只看到竞争者的终端产品就会忽略它们的力量，就像如果只看到树叶就会忽略树的力量一样。
核心能力或核心专长是指企业中“关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识，……它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺”。识别核心能力的三个标准是：第一，一种核心能力提供进入许多产品市场的可能性。第二，一种核心能力对终端产品的客户提供明显的使用价值。第三，一种核心能力应该让竞争者难以模仿。而如果它是对个别技术和生产技能的复杂协调，那它就会是难以模仿的。竞争者可能会获得构成核心能力的某些技术，但它们却难以复制有关组织内部的协调和学习的整体模式 （pattern）。
例如索尼公司为在电子业中发展迷你化产品，在微处理器设计、材料科学、结构设计、超精密铸模等技术领域，进行长期的研发投资，并由此累积出他人难以模仿的技术专长，使索尼公司在迷你化产品市场，得以保持长期的优势。
联邦快递的核心能力则表现在管理、追踪包裹的强大能力上，综合表现于条形码技术、无线通讯、网络管理、运输规划等技术上。本田汽车则是以引擎技术为核心能力，该技术使本田在摩托车、汽车市场享有很大的发展空间。
核心能力理论可以解释企业长期竞争优势的获得、保持和丧失，从这一概念出发，核心能力理论强调知识和技术的重要性，这种知识和技术的很大一部分是以不规则或内部规定的特殊形式存在，从而使核心能力隐形化或内部化，这是其他竞争对手无法仿制和模仿，必须经过长期的培育和积累。企业核心能力表现为以知识为基础的技术能力、组织管理能力和市场开拓能力，是企业维持和增强竞争力的关键。企业要想获得这一优势，就必须不断地获取、合理配置和创造资源。对标杆管理而言，如何系统地学习、复制其他企业的核心能力，增强自身的竞争力，已成为努力的最关键之处。在这其中，CSF核心因素的研究、KPI指标的设计，均需围绕企业的核心能力而展开。
以最常见的市场占有率标杆指标为例，根据普拉哈拉德与哈默尔的理论，联结核心能力和终端产品的环节是核心产品，它们是核心能力的物质体现。核心产品是实际贡献于终端产品价值的元件和组件。从核心产品的角度思考迫使企业思考它在终端产品市场上的品牌占有率（例如美国冰箱市场的 40％）和所获得的任何特定核心产品的制造占有率（例如全世界压缩机产量的5％）。区别核心能力、核心产品和终端产品极其重要，因为全球竞争是在这三个层次上同时展开的，而每一层次的竞争又具有不同特点。在短期内，一个企业的竞争力来自现有产品的价格／性能特性。但从长期看，竞争力来自这样一种能力：以比竞争者更低的成本和更快的速度培植能够出人预料的产品核心能力。为保持在所选择的核心能力领域的领导地位，这些企业应该寻求核心产品在世界市场份额上的最大化，因为对核心产品的控制可以使企业影响终端产品和市场的变化。为此，如果想复制一家世界级企业的成功，不是以其终端产品的市场占有率为标杆，而是应该学习其开发核心能力的策略、资源整合的方法，以及扩充核心产品的管理流程。
从核心能力理论出发，我们在标杆管理中可以分为结果性指标（Result indicator）与决定结果性指标的驱动指标（Driver indicator），
从而更好地设计企业战略地图（参见第六章），为科学的标杆学习服务。
第一部分 鞋样第16节 业务流程重组（1）
企业流程重组（Business Process Reengineering，简称BPR）是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法，按照该理论的创始人、原美国麻省理工学院教授迈克尔·哈默（Michael Hammer）的定义，BRP是指“业务流程的根本性的重新构思和重新设计，从而在诸如成本、质量、服务和速度等这些当代至关重要的性能方面取得彻底的改进”（参见拙作《企业重建工程》，中国经济出版社，1996年），也就是说，“从头改变，重新设计”。为了能够适应新的世界竞争环境，企业必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。
流程重建思想提出以后，在全球企业界引起巨大的震荡，成为许多企业变革的理论基础。例如，美国国际商用机器公司（IBM）控股的信用公司，是为用户融资服务的。以往对用户的融资申请，在公司内部的公文旅行中至少需要六天到两周才能办完。而实际从事作业流程的整个时间仅仅只有90分钟。经过对原来业务流程的彻底改造，结果把业务时间缩短了90％，大大提高了工作效率，现在只需45分钟便告完成了。
又比如，福特汽车公司北美公司的财务会计部职工共有500多人。原来付款流程是在财会部收到采购部给供应商的订单，验收部的到货验收单和卖方的发票这三张单据验明相符一致后才付款。现在改由计算机将采购部、验收部与财会部联网后，把原来由财会部签发的付款支票改由验收部处理，财会部人员现在精简为125人。
生产照相器材的柯达公司研究开发一项新产品的传统设计流程至少要花70周时间。现在通过一套汇总产品设计的计算机数据库，每天收集每一个设计人员的成果，第二天人人都可知道自己手中的设计与别人的是否有矛盾或不衔接之处，以便及时修改。动用这套同步工程，现在开发新产品的周期降为38周，并使制造工艺装备的成本减少了25％。
对流程的学习与复制也是标杆管理的主题，在施乐的标杆实践中，对企业绩效改进最大的就是对其他企业有关流程的最佳实践的学习与改造（参见第三章）。企业流程重组的许多思想也对标杆管理有着重大贡献。
1企业必须彻底改变运营模式观念
哈默认为：许多企业在变革中，往往是基于英国政治哲学家霍布斯（Thomas Hobbes）的思想假设。在《利维坦》（Leviathan）一书中，霍布斯把社会描绘成“每一个人面对所有人的战争”。这正是许多公司经常采用的方法。他们把自己看成是一种自给自足的中世纪企业，或者叫做城邦。周围所有的人都是他们的敌人。事实上；许多公司在工作中都把他们的用户看作是头号敌人；供应商是他们的第二号敌人；公司内部其他部门则是他们的第三号敌人。
哈默指出：这是一种陈旧的模式；并且非常难于根除。它代表一种习以为常的思维和行为方式。 “让我给你举个例子。我访问过一家大公司；一个主要制造商；他的总裁开发了一个全新的同供应商合作的方法。一批供应商的高级执行官被请到公司来讨论这个新方法。开始，一切都好，又是合作，又是互利。等到进入实际工作阶段，下级工作人员和采购代表包括进来。他们刚一介入；就拿起鞭子和椅子；又回到他们的老一套方法上。”
2工作由最佳位置上的人去做
哈默在《超越重组》（Beyond Reengineering）一书提出一组业务流程重组的核心原则，例如：“工作应当由那些处于最佳位置上的人去做。这话说得是很温和的；但实际上是彻底革命的。在传统情况下，工作是由直接受益的人去做，或者是由每一个人重复地去做。在考虑一个大范围的供应链时；原则应当是：工作应当只做一次；不应重复去做。并且应当由处于最佳位置上的人去做，而不管他或她是不是这一工作的直接受益者。”
“以零售商的库存管理这一简单的事情为例。按照传统；它是零售商的库存，当然应当由零售商去管理。然而供货商管理库存的原则认为，供货商比零售商处于更好的位置，所以应当由供货商去管理库存。”戴尔公司可以说是库存管理的标杆，因为它就采取了这样的办法，将大量零部件的管理创造性地转移到供应商处，结果使自身处于资产最“轻”的状态（参见《轻资产运营》中戴尔与联想的标杆比较）。在厦门设厂的戴尔，自身并没有零部件仓库和成品仓库。零部件实行供应商管理库存（VMI）；成品则完全是订单式的，用户下单，戴尔就组织送货。
有了戴尔的标杆，美的在2002销售年度开始，也开始导入供应商管理库存（VMI）。美的作为供应链里面的“链主”（通常也叫核心企业），供应商则追求及时供货（JIT）。美的在ORACLE的ERP（企业资源管理）基础上与供应商建立了直接的交货平台。供应商在自己的办公地点，就能看到美的的订单内容：品种、型号、数量和交货时间等等。结果，美的零部件库存周转率在2002年上升到每年70至80次。零部件库存也由原来平均的5天至7天存货水平，大幅降低为3天左右，而且这3天的库存也是由供应商管理并承担相应成本。
3彻底打破企业内外部壁垒
在企业与供应商、用户间建立起协作的流程，以适应供应链重组的需要，在这一变革中，哈默认为：最难办的是改变态度和行为，“我想你能做的最重要的事情就是重新安排评价标准和奖励办法，这里有很多案例。再拿供货商管理库存很难贯彻执行为例。其原因之一是销售人员仍然是按照销售数量来评奖；当你开始实行供货商管理库存时，在短期内你的销售量可能下降。另一方面；采购人员是按照采购成本来评价的。现在由于重组供应链；整个供应链的成本会跟着下降，但不是采购成本。而采购人员又不是按照整个供应链的成本来评奖的。所以这是一个全新的系统；除非重新安排评价标准和奖励办法，使每一个人对它都感兴趣，否则难以贯彻执行。”
“我知道有一个制药厂；它用重新制定销售人员的奖励办法取得了很大成功。他们不再是主要根据销售额和利润来考核；摆在第一位的是满足用户的需求。年初，用户会说我想要得到哪些哪些东西；到了年底，供应商就会回来看看用户是不是真的得到了这些东西。然后就以此为根据来奖励销售人员。这样一来，销售人员就把注意力集中到支持公司战略目标和招徕客户的项目上来了。这同过去的做法是一个鲜明的对比；那时只是推销产品而不管用户对这些产品是不是感兴趣。”
“如果你的全部打算是降低货运成本；那你就不需要去考虑那么多了。如果你是一个传统的运输管理人员；用你给运输公司开的支票来评价你的工作；那供应链也就不在你的范围了。但是如果像我们说过的那样把眼光放大一点——认识到它不是货运；而是关系到公司的全面成本和给用户发货的问题——你就会有截然不同的想法。”
哈默的中心思想是在流程的标杆学习中，我们需要一种系