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1号的几十倍。”
顺驰的考核指标体系在于有效的沟通，它们不是自上而下的管理和命令，而是一个自上而下的沟通，让每一个员工对战略都有深刻的理解，理解公司的战略，知道自己在战略中的位置，知道自己应该干什么，以自己的、创新的方式把自己该干的事干好。最终，把公司的所有部分整合于战略创造合力。
战略落地：每人每天的工作（3）
与今天企业界耳熟能详的那个著名的“木桶理论”相比，顺驰这套脱胎于战略地图的考核指标体系更具优势，前者比较被动，局限较大，属于在短板效应出现之后才付诸行动的“亡羊补牢”，而后者完全是出于主动意识，着眼于未来，是另起炉灶，做大蛋糕，毫无羁绊和局限。此外，我们还注意到顺驰的经营管理中，和常见的企业财务预算不一样，在它的年度预算中，除了包括收入预测、直接成本、运营成本等经营性预算之外，还有一个“战略性预算”。即预算出一些具体举措和创新性手段，填补高目标和正常业绩之间的差距，如：开
发新产品、新服务，创造新市场、新客户和新领域，组建新联盟、合资公司等。正是这种战略预算和考核指标体系，使企业的日常工作不是局限于当下，而是着眼于未来，使期望中的企业高目标和战略计划落地生根。
可圈可点：顺驰的秘方
据说，可口可乐最得意的地方不在它的有形资产，据说它的老板夸口：即使把我们在全球所有的工厂炸掉，只要用可口可乐的秘方，我也可以很快重新建设起来全部的新工厂。
所谓核心竞争力，就是仅为某个企业所擅长而其他企业所不具备的。而顺驰的一切自信与自负，就在于它的行动纲领。与可口可乐的秘方一样，行动纲领是这个企业生存的根。很多企业都会讲企业文化、讲战略，关注客户、关注员工，在这些方面顺驰的做法毫无二致，然而唯一的不同在于顺驰总是能够做的更彻底更纯粹。顺驰能够捆绑员工的共同利益，能够透彻地研究户型，能够兑现高目标，这一切的极致和超越，就来源于一套体系和文化的有力支撑，这套支撑物就是其行动纲领。尽管企业运作模式可以被其他企业复制，但顺驰企业的信念、战略和企业中绝对的执行力是任何人都模仿不了的，这种组织特性，正是顺驰企业核心竞争力所在。
第六章 偏执化生存
核心价值观：激情的行动（1）
一切企业行为的要点在于“沟通”与“执行”。沟通不足是绝大多数国内企业出现的问题，一方面是宣传部门花大量的时间印制资料测字、发表演讲，但同时各级人员的做法却与企业远景背道而驰。巨型化的企业肯定伴随着复杂化，对大型组织机构而言，计划总是赶不上变化，庞大复杂的机构不能依据手册和守则来管理。顺驰管理文化的精髓，在于它的行动纲领、战略和核心价值观等全部体现在务实的行动中，这些在别的企业里流于抽象和虚化的企业理念，在顺驰却可以转变为实在的操作环节。在这里，企业文化不仅仅是塑造信念和氛
围，更决定了企业的行为方式和做事习惯。这种务实特征极为强烈的核心价值观，在顺驰的企业语言里，被称为“激情的行动”。
价值观决定执行力
顺驰对新员工培训，核心价值观是第一堂课。假如对核心价值观不能理解或不愿意接受的，立即遭到淘汰。顺驰的核心价值观共有六条：使命般的激情；信任并尊重每一个人；永不满足的挑战精神；鼓励创新、主动变革；创造奇迹的团队精神；共同发展、分享成功。就在中国许多企业还在大讲特讲品牌、广告、渠道的时候，顺驰人经常做的一件事情是统一核心价值观，目的是融进每个人的血液里，成为指引和鼓舞企业的力量源泉。
一个企业其实是并行着两套价值观，一套是企业的，一套是员工个人所信奉的，优秀的企业令两者合二为一。一个人在加入企业之前，就早已对“什么是应该做的”、“什么是不应该做的”有了固定的概念，当他进入企业之后，会用他的价值观来看待一切，处理一切。组成同一个企业的人可能会千千万万，每个人信奉的价值观就会千差万别，会发生冲突。因此，企业一定会想方设法建立一套共同的价值观，来使人们的思想和思维模式取得一致性。所以，当一个人选择了一个企业之后，就意味着接受一种价值观，或者说是一种生活方式了。
一个企业的价值观与它的执行力息息相关。由于各种文化的沉淀，很多企业的员工习惯用自己的价值观来理解和判断公司施加的压力，这样的思维模式就导致了他们在现实工作中以不同的形式来抵触决策。其后果不言而喻，就是企业运行的整体协调性和连贯性大大下降。只有所有员工的价值取向达成一致，才会推动企业快速健康的发展。顺驰特别关注的，就是企业文化如何变成每个人做事的方式和态度。核心价值观不是语录。只有短短几行话，让员工背诵然后默写，比算术题简单的多。
顺驰认为，所谓的观念能否成为整个公司的共同价值观，有两条标准：是否被公司全体员工认同，能否在公司制度中得以体现，在行动中得以执行。对核心价值观应该拥有坚定的信仰，需要偏执化的执行。核心价值观还应该贯彻在每一个人的一言一行、一举一动中，溶化在每一个人的血液里。核心价值观体现在企业的战略思考、战略执行和期望的结果中，溶入公司的聚焦战略的管理体系和考核奖惩体系的所有行动中。
孙宏斌相信，对核心价值观的偏执，就可以创造奇迹。
勇于挑战的激情
“使命般的激情”被顺驰列在价值观的第一条。在顺驰，激情的表现形式包括连续开会、不睡觉以及快速反应，带来的结果是理想主义、偏执、挑战性。顺驰人的勤勉以及“不舍昼夜”的工作精神让人们印象深刻，形成了“顺驰人不睡觉”的神话。顺驰内部也有句话，顺驰的女员工像男人，顺驰的男人像牲口（在这里牲口不是一个贬义词，来自于顺驰英文名称的谐音）。顺驰人的激情，来源于“充分信任和尊重”的文化，也来源于公司宏伟的目标。
顺驰提倡创新变革的勇气，提倡挑战性的激情文化。永不满足，不断对自己提出新的要求，不断追求高目标是顺驰前进和发展的动力，高目标不只是顺驰取得竞争优势战略的要求也是顺驰的信念。以如履薄冰、如临深渊的心态，不断解决企业发展中存在的问题，持续改进，不断进步，超越自己是顺驰的追求。自我，是一个不停移动的靶子，“不断超越自己，我们就会超越所有的人。”
顺驰鼓励尝试、创新，允许犯错误，愿意交学费。适应环境的变化，追求高目标，需要企业有主动变革的勇气，欢迎、甚至热爱变革。使命般的激情，全身心的投入和努力使看似不可能的事成为可能，使高目标变为现实。在不断创新、变革、挑战高目标的过程中，企业每一个人的专业水平、组织和管理能力、学习能力得到持续的提高和进步，企业的核心能力不断形成和加强。
让员工满意的文化
顺驰已经把信任和尊重的文化打造成为企业的一个最强烈的氛围。“信任并尊重每一个人”，是顺驰创办伊始就形成了的风气，也是这个公司发展壮大的基础。一旦一个企业用于付出的信任和尊重，回报给企业的必然是每位员工的责任心和使命感。信任和尊重的文化和氛围让每一个干活的人或在某一位置上的人有绝对的权力；在明确的目标下，每一个人拥有最大限度的自由以自己的方式做事；每一个人都积极参与，积极表达自己的意见，积极以创新的方式完成自己的使命。每一个人的潜能都得到挖掘和释放。信任和尊重的文化氛围也让每一个人都有高度的责任心，都有主人翁的心态，都对自己的工作承担责任。信任和尊重的文化氛围还需要好的风气和正气，需要员工有统一的价值判断标准，正气和统一价值观让人们对事情的判断、问题的解决变得简单和直接。
核心价值观：激情的行动（2）
欧美的一些大公司都认为，员工满意度是公司运营中非常重要的指标，现金流代表现在，员工满意度代表未来。在顺驰文化中，满意的员工是企业发展的出发点和源动力，企业希望员工感觉到理解和关怀，希望员工满意。其实每一个人其实更在乎发展：能力的提高、收入的增长、机会的增多，只有员工发展了，他才会满意。顺驰特别重视员工发展，不是仅仅培训他，教他怎么做，告诉他怎么做，还要给他提供机会让他尝试，提供舞台让他施展，提供沃土让他成长，让他有机会努力，有机会学习，在努力和学习的过程中发展。
顺驰很少用外来的职业经理人，它尽可能自己培养企业发展所需要的人才和领导人，尽可能为企业内部的员工提供更多的发展机会。顺驰希望员工能在精神和物质两方面的需要都能得到满足，希望员工在这里能有自豪感和成就感。而顺驰提倡的让员工满意，不是让所有的员工满意，“我们重视员工的发展，不是所有的人都能发展，只有那些认同和执行企业核心价值观的人，愿意激情投入，有责任心和使命感的人才能得到发展，那些不认同企业核心价值观、没有责任心的人一定要让他离开。”
临门一脚功夫好
所谓期望的结果，说白了就是你想要什么。顺驰认为，企业的核心价值观、战略思考、战略执行，仅仅是你如何得到你想要的结果。企业发展潜力＝（核心价值观＋战略思考＋战略执行）×结果。不知道期望的结果是什么就像行色匆匆，不知道想去哪儿；忙忙碌碌，不知道想要什么。企业的核心价值观，企业的战略思考，企业的战略执行如果不支持期望的结果，则企业的核心价值观，企业的战略思考，企业的战略执行就没有意义。
在顺驰的企业文化里，期望的结果是什么？是股东价值最大化，这是企业存在和发展终极目标。股东价值最大化需要满意的客户购买企业的产品和服务，需要企业有很强的能力为客户创造价值，需要满意的员工贡献智慧和努力。企业要长期发展，也必须在员工满意、企业能力、客户满意方面取得成功。顺驰认为，期望的结果应该是平衡的，共赢的，而且是符合战略的。此外，期望的结果还是可持续的，是无私的，支持全局的。期望的结果应该是在股东、客户、企业能力、员工四方面都成功，忽略任何一个方面的结果都是灾难性的。但是，平衡并不等同于相同，应根据具体情况分配资源、精力及行动在四个方面。平衡短期结果和长期结果，不为了短期利益而牺牲长期利益。
在顺驰的观点里，实现个人、部门或公司的目标，应该支持其他人、其他部门、其他公司的目标达成，与其他人、其他部门、其他公司应紧密配合。期望的结果应创造合力，使整体大于各部分相加之和。这种以结果为导向的文化，可以用来解释顺驰项目总是开盘红，临门一脚的功夫好。
合作共赢的文化
顺驰提倡团队精神，提倡共同发展、分享成功。这个理念既可以用于公司内部，也可以用于对外的合作。顺驰认为，只有通过团队精神和合作，企业才可能达成高目标，创造奇迹；经验共享使团队互相学习，共同进步。“我们知道我们每一个人，每一个人所在的团队，每一个公司，我们与合作者之间，大家的利益是一致的，大家的利益是捆绑在一起的，大家休戚相关、荣辱与共，所以我们追求多赢和共同的成功。”这种精诚合作，互相支持，互相学习的感觉和氛围，让企业能达成一个人或部分人不能达成的事业，让每一个人能感觉和体会到团队比自我强大。顺驰还尽可能使公司架构扁平化，尽可能减少管理层级，尽可能让团队发挥作用。但团队精神、合作共赢需要企业有开放的心态，站的高看的远。
在形式架构上，顺驰尝试更多的是“虚拟组织”，跨部门合作、交流、学习的好办法，它促进资源共享，促进最好的实践共享。包括与外单位的联盟，也形同一种泛概念的虚拟组织，孙宏斌把那些理解顺驰、帮助顺驰的“外人”，称作“准顺驰人”。
这是一个结盟的时代，是一个合作共赢的时代。顺驰事业发展的每一步，都带有这种“合力”的烙印。１９９８年，与华厦经济房建设公司合资成立公司；２０００年，股份改制为“顺驰发展”，成为该集