按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
。
只有当一个公司了解了它的创新努力应该带来什么结果和可以达到什么样的结果时，它才能适度地进行控制。这些反过来可以衡量一个部门及其管理者在创新中的表现，并确定哪些创新努力该推动，哪些该重新考虑以及哪些该放弃。
5．对现有企业创新与企业家精神的最后一个结构性要求是：必须明确负责创新的个人或小组的责任。
在上文提到的〃中等规模的增长公司〃 中，通常是首席行政官（CEO）担负主要责任。大型公司很可能指派一位高层管理人员中的资深人员来负责。在小企业中，负责创新与企业家精神的行政官能够还有其他职责。
创新与企业家精神的最清晰的组织结构，虽然只适用于大型企业，是将创新运作或发展公司完全分离出来。
最早的一个例子发生在100多年以前。1872年，德国西门子公司雇用了第一个大学生工程师海夫纳·阿尔登涅克（Hemer－Alteneck）。海夫纳建立起了工业第一个〃研究实验室〃。实验室的人员负责发明新的、与众不同的产品和工艺。但是，他们还负责识别新的和不同的用户及市场。他们不仅要做技术工作，还要负责制造工艺的开发，以及新产品的上市及可获利性。
50年以后，即20世纪20年代时，美国杜邦公司单独设立了一个同样的实验部门，称〃开发部门〃。这个部门从公司收集所有创新点子，研究、分析它们，然后向高层管理者提交建议，哪个创新点子应该作为重要的创新项目对待。一开始，它要求创新所需的所有资源：研究、开发、制造、市场推广、财政等等。直到新产品或服务上市几年以后这部门才转向新的项目。
无论创新的责任落在首席行政官身上，还是高层管理局的成员，或单独的开发部门，也无论它是全职的工作还是行政官诸多职责中的一部分，它都应该作为单独的职责，作为高层管理者的职责来对待和认识。它还必须包括一项职责，即对创新机遇的有系统、有目的的寻找。
也许有人会问，所有这些政策和实践方法都是必需的吗？难道它们不会干扰企业家精神、抑制创造力吗？一个企业是否可以做到具有企业家精神而不需要这些政策和实践方法呢？答案是，也许可以，但是那样既不会太成功也不会长久。
讨论企业家精神时往往很注意高层管理者，特别是首席行政官的个性和态度这个问题。当然，任何一个高层管理者都会破坏和抑制公司内的企业家精神。这简直太容易了。所要做的只是对每一个新点子说〃不〃，并持续几年时间，然后确定那些出新点子的人没有获得奖励和晋升，而且很容易被解雇。但是，我们很难确定，高层管理者的个性和态度本身，不用正确的政策和实践方法，可以建立起一个具有企业家精神的企业。而这个观点又是大多数企业家书籍所认同的，至少是如此暗示的。我所知道的几个短暂的企业中，有一个共同的特点，即这些企业都是由创始人创建并一直由他经营。甚至，当这些企业取得了成功时，它们会很快不再具有企业家精神，除非它们采用企业家管理的政策和实践方法。为什么说高层管理者的个性和态度除了新生和小公司外不会有任何影响力呢？原因是，即使是中等规模的公司也是比较大的组织。它需要聘用许多知道自己应该做什么，而且也愿意做的人激励着朝日的前进，而且他们获得做事的工具和不断的肯定。否则光说不做，企业家精神将只是首席行政官的说辞而已。
而且我也知道，除非创始人将企业家管理的政策和实践方法融人到组织中去，否则当创始人离开后，企业就不再具有企业家精神。如果缺少这些，企业最后在几年之内就会变得保守和沉迷于以前的成功。一般说，这些企业甚至没有认识到它们已经失去了重要的品质，而这个品质曾使它们脱颖而出，等它们意识到时，已经太晚了。为了尽早认识到这一点，企业有必要对企业家表现和绩效进行评判。
下面举两个很好的例子，它们在创始人管理时期都非常具有企业家精神。一个是迪斯尼公司，另一个是麦当劳。迪斯尼公司的创始人是沃特·迪斯尼（Walt Disney），麦当劳的创始人是克洛克（Ray Kroc）。这两个人都有丰富的想像力和干劲，都具备创造力、企业家精神和创新意识，而且他们的公司都有很强的日常运营管理能力。但是，他们将公司中的创业的责任留给了自己，都依赖自己的〃积极进取的个性〃，而没有将企业家精神根植于特别的政策和惯例。因此，在他们死后几年时间里，他们的公司变得平庸、沉迷于过去、谨小慎微。
那些将企业家管理融人组织结构中的公司宝洁、强生和马克士（Marks ＆ Spencer）几十年过去后继续成为创新者和企业家领导者，无论它们的首席行政官或经济环境如何变化。
用 人
现有企业如何选择创新和企业家精神人员呢？这些人就是〃企业家〃 吗？他们是特殊人种吗？
文学作品充满了对这些问题的讨论，充满了〃企业家个性〃和那些什么也不做只搞创新者的故事。从我们的经验来说，而且是丰富的经验，这些讨论毫无意义。大体而言，那些对自己身为创新者和企业家感到不适者，不会主动要求从事这些工作，这种自己的不适性已经排除了这些人。其他人则可以学习创新的实践方法。据我们的经验，一个主管其他工作的行政官可以成为出色的企业家。在成功的企业家企业中，没有人会担心某个人是否干得好开发工作。似乎任何性情和背景的人都能做得很出色d在3M公司任何一个年轻的工程师只要他们向高层管理者呈报一个有意义的点子，都会被指派负责这项开发工作。
同样的，担心成功的企业家逐渐消失也是没有理由的。事实上，有许多人只愿从事新项目，不愿做其他事情。当大多数英国家庭仍然用保姆时，许多保姆在婴儿开始说话或走路后，也就是不再是一个婴儿的时候，不再愿意留下来照看孩子。但是仍然有许多非常乐于留下来，毫不困难地照看已经长大的孩子。那些只想做企业家的人不可能一开始在已有企业中工作，而且即使干，也不大可能成功。而那些在已有事业上是非常出色的企业家的人，一般而言，早就证明他们有能力成为管理者了。因此，我们有理由认为他们能够创新井管理已有的事业。宝洁公司和3M公司就有一些人的事业是从项目经理开始的，而且这些人在成功地完成一项旧的项目后马上又承担起另一个新的项目。但是，这些公司的大多数更高层管理人员是从〃项目管理〃做起，然后进人〃产品管理〃，再进人〃市场营销管理〃，最后进人管理整个公司事务的高级职位。强生和花旗银行管理人员的情况亦是如此。
证明企业家精神是行为、政策和实践方法的问题，而与个性无关的最好例子是，现在美国有越来越多的老企业将企业家精神作为它们的第二个事业。而且愈来愈多的中高层行政人员及资深专业人员他们在大公司度过了整个工作生涯（往往在不同的公司中）在服务25或30年后，即当他们认为他们已经达到并完成了他们的最终工作时而早早退休。在50岁或55岁时，这些中年人开始成为企业家。他们中有些人创办自己的企业；而有一些人，特别是技术专家建立咨询公司为新兴和小型企业服务；还有一些人则加盟新兴的小公司，担任高级职务。而且大多数人在新工作岗位上心情愉快，成绩卓著。
美国退休人员协会的一份杂志《现代成人》（Modem Maturity），充满了这些人的故事和新小企业招聘这些人的广告。1983年我主持的首席行政官管理研讨会中，共有48名成员，其中有15位就是这样的第二次企业家 门 名男人，一名女人）。在一次专题会上，我问他们，在服务于大企业的这些年中，他们是否因〃企业家个性〃 而感到受挫折或压抑。他们认为这个问题非常荒谬。然后我又问他们是不是觉得改变角色非常困难；他们认为这个问题也同样荒谬。正如其中一位所说的其他人也同意此观点〃好管理就是好管理，无论你在通用电气公司经营一个1．8亿美元的部门，有几十亿美元的销售（我以前就是这种情况），或是像我现在一样经营一个新的只有600万美元销售的诊断仪器创新公司。当然，我所从事的事情不同，我的做法也不一样。但是，我应用从通用公司学来的概念，用同样的方法进行分析。事实上，这种角色的转换比起10年前，我从一名工程师第一次走上管理岗位时要容易多了。〃
公共服务机构的情形也大同小异。美国历史上最成功的创新者中，高等教育领域涌现了两位，舒尔（Alexander Schure）和布瓦耶（Emest Boyer）。舒尔本来就是成功的电子领域创新者，名下有许多专利。但是，在1955年，他30挂零时，创办了一所私人大学纽约理工学院（The New York Institute of Technology），没向政府、基金会或大企业要一分钱资助。他在学生生源和教学方法及内容上有一套全新的概念。30年以后，他的学院成为一流的理工大学，并且扩增为四个校区，其中一个是医学院，学生人数超过 12000人。舒尔现在仍然进行电子方面的创新，但是，30年来，他还一直担任大学的全职校长，而且据大家所说，建立了一个专业的、有实效的管理小组。
与舒尔不同，布瓦耶是行政人员出身，先在加利福尼亚大学任职，后到纽约州立大学，这个大学是美国最大、且最官僚的大学，有35万名学生和64个校区。到了1970年，布瓦耶42岁时被任命为大学校长，达到了事业的顶峰。他立即创办了〃帝国州立学院〃事实上，这根本不是一所学院，而是一个解决美国高等教育最悠久、最令人沮丧的问题的反传统的方案，即为没有文凭的成人开设课程，为他们提供获得学位的机会。
以前虽然尝试过多次，但从未获得成功。如果这些成人被允许与〃正规〃 的年轻学员一起学习大学课程，那么没有人会注意他们的目的、需要以及他们所拥有的经历。他们被当作十八九岁的孩子来对待，这使他们很容易产生沮丧的感觉，很快没有学习的兴趣而中途退学。但是，如果让他们读〃继续教育课程〃（也已经尝试过多次），他们很容易被视为令人讨厌的人物而受到排斥，而且教课的老师也多半是学校随意安排的。在布瓦耶的帝国州立学院中，成人在纽约州立大学的一个学院或大学修普通大学课程。但是开始时，这些成人学生会配〃一个导师〃（mentor），通常是附近州立大学的教员。导师帮助他们拟定计划，并决定他们是否需要特别辅导。反过来，他们的经历也使他们有资格获得高级资格和工作。导师然后作为这些学生的代理人，为每一位人学申请人办理人学、学历资格和课程事宜。
所有这些事情听起来像是一般的常识，实际也如此，但却打破了美国学术界的习俗，因此，受到州立大学元老们的强硬反对。但是布瓦耶坚持自己的做法。他的帝国州立学院的课程成为美国此类高校中最成功的课程，拥有学生6000人，退学率极低，而且设有研究生课程。布瓦耶这位伟大的创新者并不停留于做一个〃行政人员〃。在担任纽约州立大学校长以后，他又出任卡特总统的教育部长，后又成为卡内基基金教学促进会会长这两个职位分别是美国学术界最〃官僚化〃、最〃有影响〃的职位。
这些例子并不是说任何人都可既是官僚又是创新者。舒尔和布瓦耶当然是特例。但是他们的经历表明每一项工作都没有特定的〃个性〃。所需要的只是愿意学习、愿意努力工作和持之以恒、愿意自我训练以及愿意采纳并应用正确的政策和实践方法。所有采用企业家管理的公司真正发现的决窍与人员和如何用人有关。
要使企业家项目成功运作，公司的组织和结构必须合理，关系处理必须得当，报酬和奖励必须适中。但是，当这些都做到以后，在考虑由谁来运作以及当他们成功地建成新项目后给予什么待遇等问题时，必须根据这个人，或那个人的个人背景来定，而不能凭毫无实际证据的这种或那种心理学理论。
企业家企业的用人决策与其他有关人员和工作的决策在制定方式上是一样的。当然，它们都是有风险的决策，人员方面的决策往往都有风险，而且必须认真、凭良心去制定，不能出错。首先，必须全面考虑所要求的工作，然后再考虑一批人选，再仔细审查他们的业绩记录，最后分别与每一位候选人的几个同事一起对他们进行检验。但是这些都适用于任何用人决策。在企业家公司中，用人决策的平均成功率对企业