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上述方法都存在许多相同的局限性。比如，哪种人力资源管理工作最合适，研究人员很少能取得一致意见；是否存在普遍有效的人力资源管理系统“理想模型”？它是否与企业的战略有关？如果人力资源管理系统与企业战略相匹配存在困难的话，哪些人力资源管理工作组合可以与所考察的各种战略实现恰当的匹配呢？对此不同的学者有着不同的看法。贝克和杰哈特（Becker and Gerhart； 1996）认为，内在提升制度和正式的痛苦消除程序集中反映了这种意见的不一致。一些学者将这两方面工作看成是“最佳的”或“高绩效”人力资源管理工作的反映，而有些学者指出这两方面工作要与工会工作相配合，并认为它们是官僚人力资源管理系统的要素。下面是在战略人力资源管理领域有待解决的主要问题。
（1）环境的作用。在战略人力资源管理研究领域，一个尚未得到重视的问题是环境因素是否限制了人力资源管理系统的实用性以及这些限制因素在个体和组织层次上是如何产生影响的。杰克逊和舒勒（Jackson and Schuler，1995）指出，相关因素的变化限制了人力资源管理系统对给定组织的适用性，认为人力资源管理系统具有权变性并受相关因素所影响。当前人力资源管理的绝大多数研究都集中于“高绩效工作”或“最佳实践”方面，试图用此来解决一般性的人力资源管理问题。
确定的工作或工作群体在变化的环境中或多或少受到个体和组织实现结果的影响。而且，某些工作在给定的相关限制条件下是完全不可行的。如果组织结构是高度层次的、官僚的，那么没有结构和文化上的重大变革是不可能成功实施诸如参与管理这样的人力资源管理实践活动，不仅组织结构不利于提高工作效率和实施参与管理，而且权力链和命令链也会阻碍这项工作。人力资源管理系统的相关限制因素的潜在影响作用将成为未来研究一个有意义课题。
（2）战略的测量。不同的人力资源管理系统运作的不一致性使得不同的研究使用不同的战略测量方法，也就使得在研究结论上存在不一致性。大多数的研究采用拓扑的方法，即通过叠加获得总体的结果。这种方法与现代组织所处的复杂环境不符。首先，分解法具有排它性，它假定组织追求一个确定的战略目标而忽视其余的战略；其次，它采用静态方法描述竞争环境和组织战略，而不是用动态的方法。事实上这两个假定都是不适用的。经验表明，在现代组织中许多因素都对组织的战略结果产生影响。正如卡得维卡和卡伯利所指出的，未来对人力资源管理与战略关系的研究可以通过将战略考虑成为一个连续统一体而得到更好的解决，其中应包括很多被认为是对组织竞争优势有一定程度影响的战略因素。将组织作为复杂系统来加以研究，可以使现有文献中观点的不一致性得到较好的理解。
（3）环境的动态性。静态竞争环境和相应的组织战略假定受到愈来愈多的质疑。现在很少有公司是在静态的、稳定的环境中运作的。相反，企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。如果一个组织要持续发展就必须对这些压力进行持续的适应。组织环境的动态性事实，已引起关于寻求适应各种战略目标的人力资源管理系统的更多思考。卡得维卡和卡伯利认为，对外部适应会造成组织功能紊乱，因为对外部适应所需要的条件变得越来越严格，随着竞争的变化，适应会变得更加困难。组织内部的系统和结构改变也是非常困难的，再说根据复杂系统理论，系统的适应性越强，它们的自我保护能力就越强，改变它们也就越困难。
（4）组织的柔性。战略人力资源管理研究越来越认识到组织需要柔性，“柔性人力资源管理系统”或“具有柔性”的人力资源管理系统的应用是需要进一步研究的领域。怀特和斯赖尔（Wright and Snell； 1998）认为，适应性和柔性对组织效率都是必要的，处于高度动荡环境中的企业，为了实现员工和组织能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。人力资源管理的研究应该将不稳定环境中的战略看成是动态的，应该使人力资源管理系统能为企业提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。
（5）人力资源管理与组织战略的关系。对人力资源管理与组织战略之间关系的研究绝大多数是研究人力资源管理与企业有意制定的处于主导地位的战略之间的关系，并且假定公开的、有意制定的战略与涌现的或已经实现的战略是同等重要的。基于该假定的研究具有内在的缺陷，因为它假定企业必须先确定所采取的战略；这与今天的企业处于高度不稳定的竞争环境是不相符的。另外，大多数有关人力资源管理与战略关系的研究还假定企业有意制定的战略在整个组织内都得到了认同，达到了理解上的一致性，人力资源管理工作人员有知识和能力实施能最有效地实现战略目标的政策。该假定是值得怀疑的，在人力资源管理未来的研究中肯定会受到更多的质疑。
（6）不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响。有些研究采用累加合成的办法将各个部门的工作合成为一个未加权重的“混合体”，并认为将数据整合成一个混合体是恰当的，企业可以通过增加人力资源管理工作的数量或者是通过增加人力资源管理工作所涉及的员工数目来改善自己的行为。然而，如果不同的人力资源管理工作对企业绩效有不同的影响，那么某一个特定工作的增加（或减少），将会比同等权重情况下其他工作产生更大（或更小）的后果。
（7）对人力资源管理工作的评价。以前所采用评价大都考察组织的“正式业绩”，然而，不同的人力资源管理系统应用正式业绩评价会出现不同的情况。但是，组织业绩在本质上是发展变化的，受到供应商和客户等环境因素的影响。因此，正式业绩评价的方法限制了评价所需信息的来源。对员工招聘、选择录用、报酬制度以及其它人力资源管理工作的一般评估方法也是如此。需要开发出更权威性的评价体系，以提供更丰富的信息来反映人力资源管理工作的绩效，并判断它们是否适应变化着的组织目标。
（8）人力资源管理的绩效。有两个相关的问题：一是人力资源管理政策实施所取得的效果如何，二是人力资源管理政策实施产生理想结果的效率如何。关于第二个问题的研究，胡斯里德（1995）发现人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间存在正相关关系，人力资源管理绩效对企业业绩有着积极的影响作用。人力资源管理能力和人力资源管理绩效的测量方法都是通过对高层人力资源管理行政管理人员的调查来确定的。由于这种方法存在潜在的偏见，所以有些研究采用多维度调查对象法来支持测量的结果。
与之相关的一个问题是：“绩效是关于什么的”，绩效主要是指企业财务业绩吗？绩效是指股东满意度吗？为了更全面理解人力资源管理系统对组织的影响，或许需要考虑其它的绩效评估方法。许多理论家指出平衡记分卡是一个潜在的评估绩效的恰当方法。这种方法注重从多维度的调查对象，包括投资者、客户、员工，来获得评估的信息；沃尔里奇将其称为是对整体业绩进行评价的较完整方法。绩效评估涉及许多概念化方法，它仍然是未来研究人员所面临的课题。
（9）人力资源管理与企业绩效的关系。人力资源管理与企业绩效之间关系的应该说仍然是一个“黑箱”。如果人力资源管理系统对企业业绩有影响的话，那么这些影响是如何发生的呢？不同层次的相关因素对这些影响会产生什么作用？这些问题的解决需要新的理论框架和更为全面的反映人力资源管理与企业绩效关系的理论模型，这一模型包括中介联结和约束条件。菲里斯等最近提出人力资源管理与组织绩效之间关系的社会背景理论（social context theory），对这些模型的经验调查、对中介联结的测试以及是否满足约束条件的考察，将有利于增强人们对于人力资源管理与企业绩效之间动态关系的理解。对这一关系的经验证实将是对人力资源管理功能与价值的最有力证明。因此，人力资源管理学者应将该问题的研究放在最优先的位置。
三 国际人力资源管理研究
国际背景下（如跨国公司）的人力资源管理已越来越引起人们的关注。国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的人认为，国际人力资源管理的关键是将美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的人认为，国际背景下的人力资源管理应该根据不同文化发展出不同的管理方法。根据雷克、图尼和马第利兹（Ricks；Toyne and Martinez； 1990）的观点，从事国际人力资源管理研究与应用的人员在他们的工作中应包括若干独特的维度。与国内人力资源管理研究不同，国际人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。道宁（Dowling，1994）等人指出，跨国管理运作的复杂性和雇佣不同国籍员工的必要性是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。从事国际人力资源管理的组织必须关心员工的个人生活并通过各种机构（比如政府、法律等）来对他们进行指导。
在国际人力资源管理研究领域，像“职业生涯发展、服务期终止、矿工、降级、员工态度、领导方式、控制方式、激励、工作设计”等许多方面受到忽视（Ricks，1990）。虽然在有些方面已经取得一些进展，但在过去十多年中这些方面仍然存在着明显的缺陷。那皮尔等（Napier，1995）将有关雇员问题的国际人力资源管理研究分为外派员工管理、移民员工管理和双职业问题三类。许多研究表明，适应不同文化背景是相当困难的。关于国际人力资源管理职能的研究，大多集中在对移居国外员工的选择、培训、评价、酬金确定等问题上。国际人力资源管理研究的另一个领域是如何将国际人力资源管理程序整合到为跨国公司的全面战略计划服务的整体范式上。舒勒和弗罗科维斯（Schuler and Florkowsi； 1996）等人指出，国际人力资源管理研究应该集中到更为严格的研究设计上，提出一种理论或方法来解释观察到的行为并对未来的行为作出预测。下面是有待进一步研究的主要问题：
（1）发展国际人力资源管理的综合范式。国际人力资源管理不能进行孤立研究，应该将复杂的环境因素（如法律、政治）考虑在分析模型中。如何将国际人力资源管理与环境作最佳的匹配将是研究人员和实际工作者在以后几年面临的挑战。
（2）用全球观研究国际人力资源管理。国际人力资源管理是一个全球性的问题，研究人员和实际工作者要将现在人力资源管理的国家观念发展成全球观念。在国与国的比较基础上探讨国际人力资源管理不利于其顺应全球化的趋势，这一问题现在已明显地暴露出来。有的企业认为不同国家之间存在各种差异，因此渴望获得特定国家的信息，进而制定出相关的人力资源管理。其实，国家之间存在差异并不很重要，因为国家不应是国际人力资源管理的研究分析单位，具体企业才是重要的分析单位。国际人力资源管理研究应该强调组织个体的情况而不是单个国家的情况。
（3）国际人力资源管理研究仍被看成是一组分离的过程，研究人员必须改变各自分立的观点，从系统的、相互作用的角度分析国际人力资源管理的活动。国际人力资源管理应该作为通过实施各种人力资源管理措施而为跨国企业获取竞争优势的手段。
（4）研究如何评价国际人力资源管理对跨国公司的全球化、业绩和财务上竞争性的附加价值，发展用于这种评价的模型。
（5）研究信息技术对国际人力资源管理的影响。目前这方面的研究还没有受到足够的重视，然而信息技术的发展可能会导致国际人力资源管理理论和实践上的许多变革。
四 政治化的人力资源管理研究
许多事例表明，政治因素对人力资源管理系统的运作有明显影响，人力资源管理学者对这方面的研究只是近十年的事（Ferris & Judge等人，1991）。研究发现，印象（impressions）会弱化人力资�