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特征判断候选人是否值得面试：
细节丰富：通常申请人都听从建议，避免把简历写得冗长累赘，但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细，可信度（一般说来）就越高。
工作稳定性和晋升记录：申请人的工作履历应表现出稳定的进步，即向范围更广的工作职责和更重要的工作岗位提升的过程。不要只看岗位名称的变化；要看申请人实际做的事。评价该申请人的工作对于其所服务企业的重要程度。通常你也要谨慎地看待候选人以前的跳槽行为，但是，你也要接受申请人的工作变动可能有其确凿的理由。
一封愿望强烈、措辞完美的求职信：假定求职信是申请人所写，信件本身一般能充分体现求职者综合的沟通技巧。
注意危险信号
写简历是非预期后果法则的最好例子。有时候，简历里所没提及的部分，以及申请人的粗心或错误能显露其大部分的真实信息。你需要留心以下一些情况。
整体形象马虎草率：这是一个相当可靠的标志，说明候选人不专业，缺乏经验。
没有解释的履历断层：这种工作经历中的断层可能意味着以下两种情形当中的一种：在断层这段时间内，候选人失业了，或是候选人故意隐瞒某些信息。不要急于下结论，看看申请人是否在这个时间段上学或服兵役。一份设计完好的申请表或深入的面试问题能挖掘出“隐藏的”工作履历断层——例如，如果一名候选人在同一年辞职换了新的工作，但实际上，他是2月份辞职的，直到12月份才开始新的工作。
停滞的职业发展模式：申请人经历了一系列的工作，但在工作职责上都没有进展，可以说明一个问题——该人士没有升职的能力或表明该人士缺乏事业心。但也有例外情况，尤其是那些在高度专业化领域工作的人士。
打字错误和拼写错误：一般说来，求职信和简历中出现打字错误说明申请人粗心大意或态度轻率。根据罗伯特·哈夫（RobertHalf）国际公司的一份研究报告显示，76％的美国企业高层主管不会聘用在简历中打错字的候选人，即使候选人只有一个或两个打字错误。虽然不是所有的工作都需要求职者拥有很强的拼写能力，但大部分工作都要求求职者关注细节。一份没有校对的简历，或没有请别人校对的简历，都传达了一个信息：这个候选人不认真负责。
狡辩之词：诸如“参与”、“熟悉”、“有联系”之类的词语说明申请人并不真正具备他所说的经验。申请人真的参与过那个非常重要的项目吗，或他仅仅是为某个项目负责人跑跑腿？不必为了误导别人而说不诚实的话。
跳槽：尽管在今天，一辈子只从事一个职业绝不再是通行的惯例，但是，在短时间内频繁更换工作说明申请人工作不稳定，或本身是个问题员工，或一个反复的“跳槽者”。要仔细审查申请人以前的整个职业生涯。申请人对于辞职有足够的理由，就会准备——并愿意——告诉你这一切。
过分强调工作之外的爱好或兴趣：如果申请人这样做，说明其不愿意加班，或不愿付出额外的努力。那些把自己的工作当作次要兴趣的人，最好还是让你的竞争对手招去吧。
关于向不符合条件的申请人发送“不用了，谢谢”（拒绝）信的模板，见CD光盘。
测试：了解哪些是可行的，哪些是合法的
在今天使用的所有候选人评估工具中，上岗前的测试或许是最受争议的一种。所有人都赞同这一基本的道理，即测试结果常常能引起你对某些特性和潜在问题的注意，而这些特性和问题是你无法从简历中推断出来的，在面试中也未必会显露出来。但是，至今尚未有人能通过科学的推理，证明测试能保证招聘结果万无一失，或能招到更好的人选。而且，许多类型测试都有其法律上的制约。
那么，为什么要做测试？因为，如果你在合适的场合下正确地使用测试，许多测试能帮你对求职者作出评估。如果正确地、公平地进行测试，就能客观地评测申请人的基本技能（例如软件专业水平），评测他们的学识和资历以及他们适应某种工作的能力。近年来，测试的质量和水平有显著提高，许多组织，包括一些国内最大规模的组织，正在回归到某些测试中来，把测试当作一种有价值的、具备可预见性的工具。现在，市场上可以买到数千种的测试工具。
为了选择合适的候选人进行面试，企业在前期经常举行各种类型的测试。这些测试就是我在本节要讨论的部分。当候选人的首轮或第二轮面试结束后，情况逐渐明朗，经理们要作出最后的判断（例如，推荐信调查），此时有些企业会进行一些更加综合、范围更广、也很费钱的测试和审核，我在第8章将讨论这部分内容。有些测试，如药物检测，可以在聘用过程中的任何时候进行，所以这方面内容我在本章和第8章都会谈到。
如果你要对候选人进行测试，请记住，不能单独挑选候选人进行测试。测试的内容必须与工作有关，而且应该面向申请同一职位的所有候选人，或某个特定的部门或业务单元内招聘的所有职位的全部候选人。例如，你要在所有申请叉车操作工这一岗位的候选人中间依次进行叉车操作能力测试，那么，申请该职位的所有候选人都应参加相同的测试。依此类推，你也可以制定一项政策，要求所有财务部门的候选人，因为将来工作需要经手现金，因此都要接受信用调查。归根结底：只要测试的规则很清楚、有文件可查、与工作有关并持续实行，你就可以根据具体情况（并非是全公司范围的）定制你的测试政策。
无论你选择哪类测试，任何测试都应该至少满足下列要求：
测试必须针对候选人必要的工作技能展开。
测试必须和工作绩效正相关。
测试不涉及差别影响（你的行为本意不在歧视，但造成的后果与歧视相同。见第2章）
测试不应对残疾人造成障碍，残疾人也有权公平地参加测试。
如果测试未能满足这些要求，势必违反企业必须遵守的反歧视法律法规。
寻找合适的测试
测试是简单的工具，旨在评测候选人的某些方面或素质，包括技能、知识、经验、智力或——备受争议的——性格（或心理素质）。首先，你要对目的心中有数，你想要了解候选人什么方面的信息，然后选择合适的测试工具。
由于测试工具种类繁多，要想找个合适的工具不是什么大问题。二十多家测试服务机构共推出2000多种的测试。你可以查阅两本参考书——《测验出版目录》（TestsinPrint）第2卷和《心理测验年鉴》（TheMentalMeasurementYearbook），这两本书都是内布拉斯加大学林肯分校（UniversityofNebraskaLincoln）的布罗斯学院（BurosInstitute）（wwwunledu/buros）出版的。
你还可以借鉴其他资源，如地区政府或非营利性的就业机构，他们甚至可以帮助你完成测试。本地大学的商学院也能提供测试材料，或至少为你指明方向（或为你牵线搭桥，帮你联系一名专家，手把手指导你完成测试）。猎头公司常常举办诸如计算机软件水平之类的测试。
水平考试
测试什么？测试申请人某项工作（例如，文字处理）的水平如何，或他掌握某领域知识的丰富程度。
什么时候使用？水平考试旨在测试申请人所具备的工作能力，当某项工作（通常与贸易有关）对某种能力有基本要求时，这种测试非常有用。
可靠吗？一般来说，非常好。这种类型的测试在工商界历来颇为奏效。
能力倾向和能力测验
测试什么？测试申请人学习并执行某项工作的能力，以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类：
心理能力：这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试，有时被称作认知测验。
典型范例：每年美国大学招生时进行的SAT考试。
机械能力：这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。
运动神经能力：测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。
什么时候使用？能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用，还是和其他测试一同使用，都非常有帮助，许多组织，包括政府部门，在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验，雇主们均可使用。
可靠吗？一般说来，只要不违反任何一部反歧视法律，测试是非常完美的。（你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的，并未对EEO的法律中所保护的群体不利。）
性格和心理测验
测试什么？测试申请人的某种性格特征，如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表，能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长，有时附带经过精心设计且复杂的打分键，不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多，从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表（MyersBriggsTypeIndicator）（MBTI）和NEO人格问卷（NEOPersonalityInventory）到霍根人格问卷（HoganPersonalityInventory），以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时，你必须非常谨慎，一定要确保你选择的测试是合法的，并适合你的招聘岗位的需要。
什么时候使用？这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素，尽可能地发现申请人所有的性格特点，将有助于预测该申请人未来的工作业绩。
可靠吗？问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者，即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是，测试的结果并不总是很清晰，有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如，你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工，或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是，请注意，如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试，其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。
可靠吗？尚待实验证明，目前与笔迹分析法的效果类似。
身体检测
测试什么？测量个人的健康和身体状况，或进行某项特定工作的能力。
什么时候使用？根据工作任务的要求设立适合的体质要求。但是，先给你打个预防针，按照联邦法律的规定，上岗前要求提供体检或医疗检查证明是非法的。由于你有可能利用身高或体重的信息作为歧视的借口，除非身高（或体重）是企业招聘职位的真实需要，你不能向申请人询问身高或体重的数据。如果这种检查要求是合法的，你可以检查申请人的身体灵敏度或能力，但你要妥善安排，确保申请同一职位的所有申请人参加相同的测试。（例如，如果某项工作要求员工提起一定重量物体，你可以测试申请人提起某重物的能力。）但是，在你决定某项工作需要具备某项体格专长或能力之前，请记住，在国内，已有许多消防局因体检而受到指控，且原告诉讼成功。最好先请教你的法律顾问。
可靠吗？这取决于谁来做检测，不过，一般说来做得都不错。
药物检测
测试什么？通过检测申请人的尿液，判断其是否非法使用毒品或违禁药品。
什么时候使用？滥用药品不但费钱，也浪费时间，影响工作，并可能引发偷盗行为。药检旨在检测申请人是否滥用药品，是合法的检测，并能有助于遏制申请人滥用行为的进一步发展。对于某些职位来说，上岗前进行药检是强制规定的。某些职业的员工——例如校车司机——依法必须进行药检和酒精检查。事实上，职前药检在一些行业已非常普遍，不是什么新鲜事了。但是，请记住，如果你要进行药物检测，必须提前给予所有申请人书面通知。你不能对检测本身进行评论，并必须对检测结果保密。你必须通知检测结果呈阳性的申请人。隐私政策使得检测受法律保护。�