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的目的可能会答应对方的要求，而财务人员则可能以“无欠款销售”等原则予以拒绝，财务和销售双方就会形成矛盾。为此企业需制定了客户欠款的有关规定，同时，加强销售部门与其他职能部门的沟通是非常必要的。例如财务部可以把客户的资信情况提供给销售人员，由销售人员出面，让客户写出具有法律效力的欠款证明，以在规定期限内收回货款，这样既能使客户满意，又能使销售业业务不断发展。
案例：
霍英东“预售楼花、分期付款”
销售谈判中可能最难达成一致的就是价格和付款方式了。现金交易对交易双方来说都不容易，现在已经很少有人提着现款排着队来等候发货了。“预售楼花、分期付款”现在是各房地产商普遍采用的办法。但是二十世纪五十年代的香港，房地产交易通常是现金买卖。这对买卖双方都非常不易。如果从事房地产开发，作为卖主一方，须物业大功告成，持有现房才能收买主的钱。这样一来，在购地皮和建房一整个过程中，全得靠开发商自筹资金来运转。而房地产生意需要大量的资金，少则千万，多辄上亿。这笔资金从哪里来。
一个好的销售经理就可以是半个财务经理，从销售的环节筹措资金，同样是在销售经理的职责范围之内。而且，这种资金对企业来说可能是成本最低的。而“预售楼花，分期付款”恰恰是在销售中应用财务手段的典范。
1954年12月20日，霍英东花了120万港元，在香港繁华的铜锣湾购置了一幢大厦，创办了“立信建筑置业有限公司”，开始房地产经营。
当时的房地产交易方式对开发商来说要冒巨大的风险，先期投入巨额资金。而对于买方来说，须一次清房款，不得拖欠，也不能赊账如果买方手头一时较紧，房就只得泡汤，能不能突破这种现金交易一次清款的模式，找到一种更科学的交易方法呢？
经过一番深思熟虑之后，霍英东决定采用“预售楼花、分期付款”的办法。所谓预售楼花，就是将尚未建好的住宅、工商楼宇，分层、分单元预售出去。考虑客户的困难，可以采取分期付款进行。
当时一套住宅单元，大约需要1万至2万港元。对于一般工薪阶层来说，他们要一次拿那么多钱确实很因难。当时租房子，保证金为房价的一半，以后每月交几百元就行。而霍英东售楼花，首期只需交房价的一半，以后每月交几百元就行。首期款与租房的保证金差不多，人们当然愿意买房而不愿租房。所以霍英东售楼花的这一招一推出，在受用户的欢迎。
卖楼花加速了霍英东有限资金的周转，实现了他“花小钱办大事”的构想。在房地产上他的立信公司走上了一条良性循环的发展道路。霍氏首创的预售楼花，被后来许多开发商竞相效仿，也赢得了“香港楼花之父”的称号。
从以上例子可以看出，销售不配合适当的财务金融手段，是很难在市场竞争中获胜，作为销售经理，掌握必要的财务金融知识并在销售中加以灵活应用，就可以赢得更多的商机。
第二章：销售经理的知识背景（下）
管理基本原理
销售经理的工作是以销售人员的管理为核心，为了实现管理的基本职能，提高销售业绩。销售经理掌握必要的管理原理，对在实践中提高管理水平，激励销售人员提提升业绩是很有帮助的。这里简单介绍几种西方管理中影响较大的理论，希望对销售经理们有所启示。管理是一种科学，而更是一种技术，在了解顾客需求之前，销售经理要做的是了解你的下属的需求。
1．需求层次论
了解人的基本需求是营销活动的出发点。销售经理作为销售部门的领导者和管理者，对人类基本的需求的认识程度有利于提高对顾客或下属工作人员的了解，从而提高工作效率。
需求层次论是由美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H。Maslow）1943年在其《人类动机理论》一书中提出的。他把人类的基本需要分为五个层次。
·生理需要
生理需要是一切需要中的最占优势的需要。我国也有“食色，性也”的说法。具体的讲，这意味着一人生活中一无所有的人来说，非常可能他最主要的动机是满足生理而不是其他的需要。如果一个人缺少食物、安全、爱情和尊敬，他对食物的要求比对其他任何事物更为强烈。
当一个人的机体受到某种需要的统治时，表现出一些奇异的特征：他对生命前途的整个哲学观念也随之发生了变化。对于那些长期受饥锇的人来说，所谓极乐世界就是有充足的食品的地方。生命的定义可能就等于吃饭。“民以食为天”也充分说明了我国几千年来人民实际上的生活水平。
如果人们有了很多的面包，肚子经常填得饱饱的，那么，他的欲望将发生什么变化呢？立即就出现其他（更高级）的需要。正是这种需要而不是生理上的饥饿，对人们的机体起着统治的作用。当这这种需要得到满足时，又有新的（更为高级的）需要出现，依此类推。这就是我们所说“人的基本需要组织起来成为相对的优势需要等级”的意思。
只有那些未得到满足的需要才能对机体起统治作用而形成其行为。饥饿得到满足后，在个人的现行活动中应变得无足轻重了。
·安全需要
如果生理需要已经相当好的得到满足，就会出现一系列新的需要，概括地称之为安全需要。所有健康的、正常的、幸福的人在安全需要方面大都已得到满足。一个和平的、顺利运转的社会使它的成员们感到有充分的安全保障，免于野兽、罪犯、袭击和谋害等等迫害。因此，可以很确切地说，他们不再以任何安全的需要作为有力的动机因素。我们所看到的安全需要的表现在这一类现象上，例如，人们普遍喜欢得到有固定任期和保障的职为业，普遍愿意有储蓄以及各种保险。
从更广阔的方面来说，这种谋求安全与稳定的企图还表现在人们普遍地喜爱熟悉的和自己已知的事物，而不喜爱陌生的和未知的事物。人们有一种趋向，要求有某种宗教信仰或世界观，使宇宙和宇宙中的人结合起来成为一个和谐一致而富有意义的整体。这种趋向也部分地出于谋求安全的动机。所以，一般的科学与哲学部分地是由于安全需要的动机而产生的。
此外，我们只有在特殊紧急的情况下才看到安全需要成为对机体的智能起积极和支配作用，所谓特殊情况指的是战争、自然灾害、疾病等。
·情感需要
如果生理和安全的需要都已经很好的地得到满足，那么就会出现情感归属的需要。这时，人们就感到从来没有这这样迫切地要求得到朋友、情人、妻子和儿女。人们渴望同人们一般地建立事情人的联系，要求在他所处的群体中占有一个位置；人们会以高度的激情争取实现这一目标。他迫切地要求达到这个位置，胜于世界上其他一切事物。
·受到尊敬的需要
在我们的社会中，所有的人（除少数病态者外）都有有一种需要或欲望，要求保持自尊和自重，并得到别人的尊敬。这种需要可以分为两类：首先是那种要求力量，要求成就，要求合格，要求面世界的信心，以及要求自由和独立的欲望。其次，还有一种欲望，那就是要求名誉或威信，表扬，注意，重视或赞赏的欲望。
自重的需要得到满足，会使人感到自信、有价值、有力量、有能力并适于生存，对世界有用而必需。如果这种需要得不到满足则使人感到低人一等，软弱或无能为力。进而使人容易产生严重的沮丧情绪或神经质的倾向。
·自我实现的需要
即使以上各种需要都得到了满足，我们不可能常常感到自己必须做一些适合于自己的事，否则很快就会产生一种新的不满足或不安定的情绪。一个作曲家必须要作曲，一人美术家必须绘画，一个诗人必须写诗，这样才能最终感到愉快。一个人能够做什么，他就必须做什么。这种需要就是自我实现的需要。
这种需要所采取的形式，在各人之间当然有很大的差别。在这一个人身上可能表现为要求成为模范母亲的欲望，在另一个人身上则可能表现为要求成为一个体育明星的欲望，在第三个人身上可能表现在绘画或创造发明方面。它不一定是一种创造性的冲动，但是一个有创造能力的人是会采取这种形式的。
这种自我实现需要的明确出现，建立在生理的、安全的、感情的和受人尊重的需要已经得到满足的基础之上。我们对于这些需要已经得到满足的人称之为基本满足的人；只有对于这样的人，我们才能期望他发挥最全面的创造性。在我们的社会中，基本满足的人只是极少数的例外。
以上这些基本需要是彼此相互联系的，并按照优势需要的等级排列。最占优势的目标独占全部意识，并趋向于自动地组织体内各种智能的运用，占次优势的需要的作用被减到最低限度，甚至被遗忘或被否定了。但是，当一种需要已相当好地得到满足以后，占次优势的需要就会出现，接着就统治了有意识的生命，而形成行为的组织核心，因为已满足的需要就不再是活跃的动机因素了。
2。双因素理论
1950年代末期，美国管理学家弗里德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）同莫斯纳和斯奈得德曼合作进行了一项试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类不同性质的需求，即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长。1959年出版的《工作的激励因素》一书总结了试验研究的结果。1966年，赫茨伯格在《工作与人性》一书中再次扼要而全面的介绍了该研究的情况。
“双因素理论”即“激励…保健因素理论”。在研究中，他们发现，让职工感到满意的往往是这5种因素：成就，赞赏，工作本身，责任，进步。这类称之为激励因素。其中，赞赏是指对工作成绩的认可而不是指那种为了改善关系采取的姿态，后者不以让职工感到满意。最容易导致职工不满的也有5种因素，它们的作用时间都不长，而且很少能成为导致职工感到满意的因素。这5种因素是：良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。这类因素称之为保健因素。
在这一研究中得到了两点基本发现。
·导致工作满意感的激励因素与导致工作不满意感的保健因素是彼此独立而不同的。
·这两种感觉不是相互对应的。即工作满意感的对立面不是工作不满意而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。
人具有两种需要：本能需要和心理需要。有一类因素导致人痛苦，另一类因素导致人愉快。那些只追求满足本能需要（保健需要）的人注定要生活在痛苦之中。但还有一种人比前一种人有更高层次的需要，他们除了不得不避免痛苦之外，还具有在自我实现中追求快乐的潜在能力（激励需要）。
图表2…4 保健需要追求和激励需要追求的特点
保健需要追求者
激励需要追求者
1、环境因素的激励
2、对工作环境各个方面的不满是经常的而且日益强烈，比如工资、监督、工作条件、地位、工作安全性、公司的政策与管理方式、人际关系
3、保健因素的改善可产生强烈的满足
4、当保健因素改善时获得的满足是短期的
5、当保健因素没有得到改善时，导致强烈的不满
6、从工作成就中得到的满足微乎其微
7、对于所从事的工作的种类和性质漠不关心
8、对工作和生活的积极作用通常表现出玩世不恭的态度
9、不从工作经历中获得业务上的进步
10、易受外界的影响：
（1）极端个人主义和极端保守主义；
（2）照搬管理信条；
（3）做事比总经理还像总经理
11、由于才能可能在工作中成功
1、受工作内容的激励
2、对较差的保健因素有很高的忍耐力
3、对保健因素的改反应微弱
4、相似
5、当保健因素需要改善时，将产生轻微的不满
6、从工作成就中得到巨大的满足
7、能表现出对所做的工作的喜爱
8、对工作和生活通常表现出积极的态度
9、从工作经历中获得业务上的提高
10、对信仰的态度是：严肃而坚定
11、可能是辉煌的成功者 3。X理论—Y理论
美国行为科学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas M。McGregor）在1957年11月号美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论—Y理