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的人来对待。这样，你会惊奇地发现，你的自尊心也加强了。因为真正的自尊并不产生于你所成就的大业，你所拥有的财富，你所得到的荣誉，而是对你自己的欣赏。
5．自信心态
自信建立在成功的经验之上。我们开始从事某种活动时，很可能缺乏信心，因为我们没有从经验中知道我们会成功。学习骑自行车，在公开场合演说或者进行外科手术都是如此。成功孕育着成功，这个道理完全正确，一次小的成功可以成为巨大成功的基石。
另一个重要的技巧，是养成记住过去的成功而忘却失败的习惯。
我们不是要记住失败，而是要带着感情色彩把失败深深印在心里，吸收挫折的经验重新振作起来。
过去你失败过多少次无关紧要。重要的是记取、强化和专注成功的尝试。查尔斯·凯特林说过，任何一个年轻人如果想要成为科学家，都必须准备在获得一次成功之前失败九十九次，而且不因为这些失败而损伤自我。
回忆过去勇敢的时刻是恢复自信最有效的方法，而有很多人却因为一两次失败而埋葬了美好的回忆。如果我们系统地重温记忆中勇敢的时刻，我们就会惊奇地发现，我们比想像中要勇敢得多。欧弗豪尔塞博士介绍说，生动地回忆我们过去的成功和勇敢的时刻，是自信心动摇时极其有益的训练。
6．承认自我
只有一个人在某种程度上承认自我时，他才能得到真正的成功和幸福。世界上最不幸、最痛苦的事莫过于尽力要使自己和别人相信自己不是本来这副样子。一个人最终抛弃了虚伪和矫饰，主动表现出本面目时，他得到的轻松与满足是无法想像的。
06．提高自己过程中不应失掉自己
也许有那么一天，公司人事部门通知你将升任新的职位。你在觉得精神一振的同时是不是会有无所适从的感觉呢？在你就任新职前的这段时间内如何全面提升各方面技能，变得更为成熟和老练呢？
首先，你要对自己有信心。你被提升这个事实表明你已经足够成熟。当然，任何人在任何时候都应该不断提升自己。然而，在提高自己的过程中你不应该失掉自己。
有几个方面你也许需要注意：
1．继续保持你过去做得最好的方面
你的提升是对你过去成就的延续。上司对你的期望中，很重要的一部分是希望你进一步扩展你现有的能力。
2．和上司谈谈他对你的期望
尽管他对你的主要期望是继续做好你过去做得最好的事情，但是，他对你将来的表现还会有其他期望。你应当和他讨论并制定出一套你未来的业绩评估标准。
3．与其他部门主管谈谈
在新职位上，你的影响和合作领域都有所扩展。这些影响和合作范围对你来说并不熟悉，你需要学习这些。而最有效的方法之一就是向你的同事们讨教。你也需要了解其他部门的运作情况，你还要了解在你与其他部门之间的合作与协调方面，他们对你的期望，以及他们关心什么、有什么建议等等。
4．和自己部门的员工谈谈
了解自己部门下属的思想、困难、担心、建议和对部门未来的期望。你不需要解决任何问题，你甚至不需要承诺解决什么问题，因为某些问题也许会超出你的职权范围。关键是要理解他们，以利于你今后的工作。
5．跳出部门框架看问题
要想在新职位上脱颖而出，需要跳出部门框架去看问题。从公司上层的角度去考虑那些真正与公司整体业务相关的东西。设想如果你是公司的领导，你会怎么做？一些聪明人也会犯糊涂，陷入到对公司的整体或者长远利益来说并不必要的局部优化的陷阱之中。
6．不要“新官上任三把火”
头三个月应该少说多学。同时，你需要为你的部门和你的新角色制定一个业务计划，这个计划要显著地服务于你公司的整体利益。你需要发掘出你的部门另外还能为公司做些什么。如果你能和上司讨论你的计划并征得他的同意，他会非常赏识你。然后，系统地实施你的计划。在此阶段，由于你对公司的整体业务和系统缺乏了解，因此采取特别的策略不仅是一种礼节，而且是必不可少的。
7．变革慢行
即使你本来就是公司员工，但担任主管毕竟不同以往，需要慎重行事。在考虑变革的必要性及稳妥地进行变革前，应分析一下公司的竞争优势、团队实质以及自己异于前任主管的作风。如果一切还算正常：公司具有真正的竞争优势、团队的确运作良好、前任既能干又得人心，那么，即使你的管理风格和能力可能带来重大飞跃，但仍以少动为妙，要做这些变革还来日方长。如果公司的竞争劣势非常明显而且十分严重，到处危机四伏，你就要大刀阔斧迅速变革。同样，如果前任主管不得人心、工作低效，那么，不论你的竞争地位如何，都应立刻大张旗鼓地变革。你最初的“自发”行动应该进行谨慎周密的策划。因为行动比言语更有说服力，所以对于第一个具有象征意义的行动应该好好设计。这可以是你的上下班作息时间、你提的问题、你见的人或者利用时间的方式。在上任前，应尽早表现出你上任后的风格。如果你是在同一家公司任职，这尤其重要。如果不是在同一家公司，也要尽早进入角色。那么，上任后就能自然而然地表现出风格来。如果你从一个职能职务（如销售或生产）转向综合管理，就要采取顾全大局的做法。如果从技术性的研究工作转向营销职位，或者反之，你就要在宣布任命前钻研这门专业。那么，你的新同事就不会认为你一窍不通。
8．早出佳绩
新任主管靠成就得以立身，换了新领导的团队也同样靠业绩成名。选好努力方向，你的目标应是那些被人们明确视为“成功”的地方，团队付出的努力要最少，失败的风险应最小。然后，根据常识来决定做一方还是多方努力。你瞄准的成就可以是任何东西，如赢得一位重要的新客户、大幅度改善质量或服务、月销售额或利润再上一个台阶、纠正前任的一个难堪错误等等。要保证做出的成绩中会有你个人的显著贡献，然后切实地加入进去。另外，要确保团队得到表彰，切忌当成自己的功劳。在争取成功和赢得胜利之后，尽量多表彰团队中的每一个成员。要反复强调这是团队真正努力的结果和成功的开端，这样，前景将会是捷报频传。
07．逐渐培养独立工作的能力
员工眼中的主管，总是具有某种他人所没有的特质，如果不具备此种独特的风格，势必难获得下属的尊敬。而在此特质中，最重要的就在于主管的“独立性”。
作为主管，也许会不时询问员工：“为什么要工作？”若他的回答是：“因为有工作啊！”“是主管命令的嘛！”试问，能认为他是一位优秀的员工吗？假如换成上司询问同样的问题，作为主管的回答也是如此的话，那么他在上司心目中的印象将大打折扣。因为仅仅依靠上司的命令来完成工作的主管，决不会是优秀的主管。
作为主管，应当随时随地询问自己：是否对自己的要求远甚于对下属呢？能否不依靠下属而自行设计出新方案来完成一个课题？不能自己找出适合自己工作的人，也就是不能工作的人。能干不仅指完成工作量的多少，更重要的是，能将工作合理化、节省多余的工夫，并合乎尽善尽美的要求，这才叫真正懂得工作。总而言之，做与不做，不由他人，关键在于自己是否能自动自发地去寻求工作。能干的主管，只要检视一遍自己所处的环境，了解自己所掌握的人力、物力及财力，就能明白自身工作的任务，并且明确完成任务的方式，同时也能经常随着周围环境的变化，自动地调整工作方式，担负起自己相应的职责。相反的，无能的主管，就只能将上司所交代的或前任留下来的工作方式奉行不误。持着非经上司指示不作任何更改的做事态度，或总是依靠下属来产生新设想，自己却毫无主见，这样无能的主管会赢得员工的尊敬吗？缺乏独立自主性的主管，只是一味地依赖别人、毫无判断的能力，其管理的部门必定不会有太大成就。独立自主的主管，不仅自己能对事情加以判断，而且对结果也会负起责任：不管结局如何，他对谁也不埋怨，即使失败，也由自己承担，绝不会后悔。主管的一举一动，都逃不过下属的眼睛，只有对自主性强的主管，他们才会真正抱以钦佩的态度。
有些主管却认为：员工工作时是应当具有独立性，而自己作为一位管理者，就应当在工作上轻易与员工妥协，让员工自己多做决定，这样才是获得下属的信赖，以及引发向心力的最佳途径。殊不知，这样的做法就是缺乏独立性主管的最大缺点。例如，刘主管为了让员工认为他是个好说话的“好好上司”，当员工把问题摆在他面前时，不管是工作上的事，或是谈判性的事，他都听从于员工的意见。原本想，自己的做法必能赢得员工的信赖，可是，事与愿违，下属对他的评语却出乎他的意料之外：“我们主管就是缺乏独立性。他根本没有自己的信念。我们告诉他应该往东，他就说，是呀，应该往东！可当告诉他应该往西时，他也连声答应说，往西也无不可。你说，这样轻易妥协，从不提出经营理念，怎么能够控制全局，领导众多员工呢？他呀，简直就是豆腐做成的，一拍就碎了。”
由此可见，缺乏独立性的主管，是难以使下属对他产生信赖感的。如果下属不愿跟着走的话，就不能成为优秀的主管了。从另一个角度看，作为主管，只要逐渐培养起独立工作的能力，并能亲切待人，同时又有一股“硬汉子”的味道时，就会真正受到下属的敬畏，而后者也会从心底里表示佩服、服从。
08．新上任主管10个常犯的错误
当你在工作上表现优异，你信心十足地期待着获得晋升，而你的上司亦觉得需要给你一点鼓励，于是给你升职加薪，让你管理一个小组。但结果是：你管理的部门工作质量下降了、你应有的表现没能发挥、其他同事亦怨声载道……事情似乎变得一团糟，你不得不要上司再度主持大局。
原因是：有些人能够尽责地完成自己的工作，但不一定懂得管理别人。以下是新上位主管10个常犯的错误：
1．缺乏自律
下属都是留意着上司的表现来行事，如果公司是要求早上准时上班的，作为小组领导人，你又在何时会到公司呢？若你也在电脑上安装了QQ，下属也不会觉得用工作时间玩QQ是不应该的。
2．判断错误
有些主管难以管理别人，是因为他们做决定时，往往是先有行动，之后才思考，或是未有足够资料就下决定，甚至以感性先行。结果是很多决定要更改，下属被带领着团团转。处理的解决方法很简单，就是当你以后每做一个决定前，先问三个问题：
（1）这做法对公司有利吗？
（2）这做法对同事有利吗？
（3）这做法对你作为主管的未来发展有利吗？
如果以上任何一条问题的答案是“NO”时，你都要重头再想。
3．松紧难定
你不知道在管理上何时要“紧”，何时要“松”。管得太严，下属凡事要听你指挥，不敢自己发挥；管得太松时，下属又会因为缺乏指导而感到不受关注。所以你要在给予工作时，先与负责的下属商议建立共识，在适当时候了解下属的进度，主动给予指引。
4．做得太多
这是许多新任主管常犯的错误。因为下属做得不够好，所以自己拿来做，正如有的人所说的“校长兼打钟”。好的主管不是一个人可做十个人能做的事，而是能指挥十个人做好他们应做的事。所以你应花时间去教下属做好自己的工作，那是他们的职责。你的工作就是一个导师。
5．管得太细
有些主管自信找到了一套“必杀”的方法，便硬要下属按他的一套去做。下属如果想到用其他方法也能达到相同的目的，何不让他一试呢？别扼杀创意，在新经济时代，这是很大的罪过。
6．一套标准
美国NBA篮球教练在训练运动员时会说：“我不能要求大家千人一面，但我们要遵循同样的准则。”这一策略绝对适用于管理员工，不要以同一方式管理所有员工。
7．抱怨太多
升为主管，第一项失去的权利，就是随意批评公司的政策。因为你的角色已变为政策执行人，即使有不满，亦不宜在下属面前