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17。要衡量决策对所有部属的影响。
18。不要将已指派的决策权紧抓不放。
19。如果须驳回被委任者的决策，先应该给予充分的理由。
20。信任他人的决策能力。
21。永远不要在强大的时间压力下作决定。
22。当决策失败时，要立即采取行动。
23。不要拖延一个重要的决策，而应快速地下决定。
●作出决策
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
24。用不同的方法诉求不同类型的决策，以得到好的结果。
25。如果你在决策时遇到困扰，试着改变一下观点。
26。要明了谁会受到决策影响。
27。一旦决策显而易见，就要快点行动。
28。避免因为有人在等待这个决定，而草率作出重要的决策。
29。计划未来目标时，要乐观也要实际。
30。在描述目前情势时，要诚实且客观。
31。作决策时，尽量让你所需要的人都参与。
32。要求客观的批评家察看你的决策、给予反溃33。如果你已经要求大家提供意见，就要准备接受他们的意见。
34。鼓励大家参与决策以获得较佳的成效。
35。尽可能从不同角度考虑决策。
36。像了解自己的公司一样去深入了解三个你最大的竞争对手。
37。激发想法时不需要太有章法，但进一步发展这些想法就要有系统。
38。可以提倡周边想法，但要以合逻辑的方式发展。
39。如果你觉得讨论情况太过迟滞，就要加点刺激。
40。以赞美而不是责难鼓励大家说出新的想法。
41。在脑力激荡的过程中，要将一切个人情绪置于一旁。
42。让大家以非传统方式思考，可能会激发出不一样的想法。
43。要不断鼓励崭新的思考方式。
44。如果使用多阶段的诉求方式，则要以一次一阶段进行。
45。花一点时间发展每个决策的衡量标准。
46。确定这些想法能够在机构中发生作用。
47。。要设定取得信息的时间表。
48。指派最聪明的人去搜集信息。
49。不要把资料源遗失，也许以后还会用到。
50。定期研究市场，对结果采取行动。
51。随时注意对手的举动。
52。了解游戏规则，将它们变成你的优势。
53。预知对手的行动，才能成功地在市场上和他们竞争。
54。开始行动之前，考虑关于决策的所有评量标准。
55。以自己的直觉和经验审视预测。
56。让未来成真──这是最有效的预测方法。
57。预测前要质疑每一个假设，然后再检查一次。
58。仿真且预测未来，而不是坐视其发生。
59。在亲自动手作复杂的计算前，你须具备这方面的技能。
60。如果模式不符你的预期，就再检查一遍。
61。使用判断力和计算，以获得最佳的价值。
62。永远不要为了短期利益而牺牲未来，除非在没有选择的情况下。
63。宁愿早一点，也不要太晚做出具有竞争力的决策。
64。将你所做的交易列出一张清单。
65。永远不要草率地作出决定──因为草率的决定不太可能成功。
66。企划专家做评论家可能比做规划师更有价值。
67。要检查任何一个不利于预期结果的行动计划。
68。估计你需要多少人达成最佳效率。
69。确信员工能随时获得信息。
70。决定未来行动前，先考虑现有的技术。
71。作调配员工的决策时，要保持客观的态度。
72。最后决策时，将主要问题点列成一份清单。
73。要注意：过份谨慎地作决策，可能起因于自我保护。
74。最后决策时，试z着发掘没注意到的缺点。
75。将你决策之前的所有恐惧写在纸上，然后将其丢进垃圾桶。
76。制作一份清楚、设计良好的报告，给资深同事留下深刻印象。
77。找到支持者，以增加决策获得认可的机会。
78。视敌意的质疑为一种技巧，而不是人身攻击。
79。确认你已经涵盖所有目标。
●执行决策
决策要转变成积极行动之后，才有价值可言。因些决策者必须做出一连串实施时的决定和选择。
80。计划行动程序前，先确定你的决策。
81。建立一个团队时，须考虑技术组合的需求。
82。鼓励小组成员参与制作计划。
83。尽量以诚实可靠的态度向员工传达决策。
84。重点核实公司每位员工都获得了正确的讯息。
85。主席要能控制整个会议，而不是在旁边陪衬。
86。确定每一次开会的议程都非常的清楚。
87。考虑团队中每个人的技能与特质，给予合适的任务。
88。对任何反对声浪，先找出情绪上的根本原因。
89。不要采取挑衅的态度，否则会造成不好的效果。
90。尽量让你的部属多参与一些决策。
91。确认计划产生偏差的原因。
92。如果要驳回员工的决定，需向他们解释理由。
93。如果不热衷于继续你的决策，就取消它。
94。如果决策无法发挥作用，则需重新审查。
95。如果你完全背离经过认可的计划，将所有改变记录下来。
96。不要提供过多的最新报告给指派人。
97。提供意见时，先想想如果这是你的决策你会怎么做。
98。对上层的干涉不要轻易让步，要中肯坚定地向上司解释清楚以便得到支持。
99。做好准备以应付意外事件的发生。
100。限制目标数量使目标更明确。
101。做好改变计划、顺应新环境的准备。
面试技巧101招
面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，《面试技巧》一书对你都很有参考价值，它能帮助你制定策略，解决选拔人才时会遇到的难题。本书还向你提供具体建议，帮助你将策略付诸实践，使你重获自信心，从而能在准备阶段、面试过程中以及善后工作中取徥胜利。书中还有101条锦囊妙计散布全书，给你提供了至关重要的讯息。最后有个自我评估练习，使你每次面试后都能评估并图标自己的进步。我们相信，只要你反复利用本书提供的讯息，你的面试技巧定能提高。
●准备面试
一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。
1。在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。
2。寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。
3。为职位空缺想象一个理想的候选人。
4。当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。
5。将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。
6。确定工作所要求的资格是否已经改变。
7。提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。
8。描述工作性质时请不要对困难避重就轻。
9。与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。
10。尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。
11。试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12。知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。
13。广告力求准确无误。
14。请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。
15。考虑录用经同事推荐的亲友。
16。将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。
17。设定基本要求为标准以筛选应征者。
18。安排专人负责接听应聘电话。
19。要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。
20。找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。
21。不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。
22。发现履历中有没有与事实不一致的地方。
23。履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？
24。应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。
25。对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。
26。响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。
27。面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。
28。决定是否需要为应征者安排笔试。
29。面试不一定都安排在上班时间。
30。为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。
31。面试时杜绝一切外来的干扰。
32。面试前要充分休息。
33。在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。
34。示意应征者就坐。
35。清楚说明面试地点的位置。
36。在面试前留些时间供众主试者达成共识。
37。为每一位主试者准备好应征者的详细资料。
38。如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。
39。调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。
40。面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。
41。针对不同的应征者应不断修改你的问题。
42。问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。
43。只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。
44。使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。
45。建议你多听少说。
46。归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。
47。不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。
48。准备好回答和提出相关问题。
49。将面试所需的工具列一个清单。
50。面试录音前，先征求应征者的同意。
51。开始面试前，端正z着装，理顺头
●如何进行面试
无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。
52。对于早到的应征者应告知面试开始的时间。
53。面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。
54。要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。
55。穿著大方，切忌奇装异服。
56。面试时力求表现自然。
57。在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。
58。不要问与工作无关的私人问题。
59。快速记录应征者相关的能力价值。
60。将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。
61。给予积极的响应以便进行更深入的谈话。
62。面试前几分钟谈一些轻松的小话题。
63。对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。
64。在应征者紧张时，自己先保持冷静。
65。相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。
66。训练自己能随时注意到对方的身体语言。
67。注意对方手势它往往意味深长。
68。注意应征者的声音紧张会导致声音失真。
69。进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。
70。每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。
71。整体地对待测试结果，而不要单看某一项。
72。心理测试具有一定的参考价值。
73。要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。
74。询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。
75。如要进行测试，应事前通知应征者。
76。告诉应征者你的其它面试安排。
77。保持开放、积极的思维。
78。给予应征者退出应聘的机会。
79。自始至终保持对应征者的尊重。
●分析面试
一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。
80。如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。
81。避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。
82。试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。
83。在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。
84。将你的面试记