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①贝克尔等人事实上已经把人力资本研究框架扩展到“家庭经济学”，见第十四章。
在教育领域，人力资本研究框架的基本理论涵义是，对后义务教育（postpulsoryeducation）的需求，既是直接和间接的上学费用变动的结果，也是对与上学年数有关的收益差别变动的反应。２０世纪６０年代以前经济学家们有关的传统观点是，对后义务教育的需求是对一种消费的需求，它取决于既定的偏好、家庭收入和上学“价格”即学费。这里面还有这种消费需求也包括消费有关物品的“能力”这层意思，但是，大多数经济学家满足于把它让给社会学家和社会心理学家去表明，这种“能力”又取决于学生的社会阶级背景，尤其是其双亲的教育水平。由于这一原因，在20世纪60年代以前，有关教育的消费需求理论从未用于解释现实世界中高级中学和大学的升学率，与我们采用的有关具体叙述没有太大差别。
问题在于放弃的收益构成私人上学费用的重要部分这种观念和在学生缺乏作出系统而长远的预测所必要的信息与任何情形下可以利用的信息都被认为不可靠的情况下，学生对劳动市场的收益前景作出系统而长远的看法，在20世纪60年代以前被认为是不可想象的。与此相反，人力资本研究框架一方面也把上面提到的“偏好”和“能力”当作是既定的，同时又突出当前和未来收益的作用，并且论证说，这些收益将比同一批学生之间家庭背景特征的分布更有可能在短期内展示出差异。
所以，新旧观点之间的差异是根本性的和辅助性的假定，要把人力资本研究框架的“硬核”变为可以检验的有关后义务教育需求的理论，这些假定很显然必须精心设计：由于资本市场不完善，学生不可能轻易找到超出未来收益的目前继续上学所需费用；他们完全清楚学习时所丧失的收益，因此当青年失业率上升时，对上学的需求便增加；当前与上学年数有关的工薪差异，使他们能够相当精确地估算当几年后他们进入劳动市场时的工薪差异；等等。此外，这种理论还开始使用两种说法：它主张胸无大志者预测后义务中等教育的总招生人数，比较有雄心者预测高等教育特定研究领域的招生人数，甚至各种三流研究机构的招生人数。
二、个人主义方法论
正如舒尔茨、贝克尔和明塞最先阐述的，人力资本研究框架是以方法论上的个人主义为特征的，也就是说，它认为所有社会现象都应追溯到它们的个人行为基础。在舒尔茨、贝克尔和明塞看来，人力资本的形成典型地是由个人根据他们自己的利益所采取的行动而引起的。①这就工作寻找和迁居而言的确如此，但保健、教育、信息猎取和劳动培训则在许多国家不是全部、也是部分地由政府进行的。
在美国，人们对私人医疗和私立教育的熟悉，以及政府几乎完全不提供培训项目（至少在1968年之前是这样），为①注意，强调个人选择是人力资本研究框架的本质。业已证明，教育提高了生产和消费的配置效率，加速了技术进步，提高了储蓄率，降低了生育率，并且影响了犯罪率和犯罪性质（见加斯特，1975年，第9—14章）。但是，所有这些除了促进个人增加教育需求而外，对人力资本研究框架并没有任何补益。
强调私人计算提供了支持。然而，无论何时，在大多数欧洲国家和第三世界国家，医疗保健和教育相当大程度上还是公共部门的事情，这就提出了人力资本研究框架是否也能对公共行为提供新的规范标准问题。在教育方面，不管评价如何，人力资本研究框架确实提供了一种新的社会投资标准：资源配置应使各级各类教育的边际的、“社会的”教育投资报酬率均等化，而且，这种均等化了的教育投资收益不应低于其它私人投资的收益。可是，这种规范标准并没有得到所有人力资本研究框架的拥护者用同样程度的证实加以支持。而且，所谓的教育投资的社会报酬率必然完全是根据可以观测的金钱价值来计算的，非金钱的教育报酬以及学校教育的外在性则一直要求助于定性判断，这就势必众说纷纭（见布劳格，1972年，第202—5页）。这样，所观察到的同一教育投资社会报酬率，常常产生不同的最优教育战略结论。
由于是规范标准，所以，教育的社会报酬率均等化的主张，没有产生任何经验检验问题。如果是实证经济学，人们也许会有兴趣质问政府是否确实这样配置资源于教育系统，使各级各类教育的社会收益均等化，但是，很少有人力资本理论家令他们自己对这种计算的结果作出有限的预言。①由于缺乏普遍接受的政府行为理论，人力资本研究框架的拥护者很可能忘了阐明他们的学说的规范含义。不幸的是，如果不搞清教育领域政府行为的内在标准，就很难对关于后义务教育需求的任何实证性预言作出检验。世界上很少有哪个国家的后义务教育需求不受政府决定可以利用的空间供给的约束。因此，在检验有关私人需求的预言时，我们最终既要检验需求函数的预言，也要检验供给函数的预言。给定人力资本研究框架只研究人力资本的货币问题，我们就必须研究只在美国、日本、印度和菲律宾存在的那种对外开放的高等教育制度。
这些评论无异有助于解释，为什么关于教育需求的几乎是所有经验工作都限定于美国。然而，即使对于美国，对私人上学需求的解释实际上给予的努力也少得惊人。在1970年前或其前后，几乎没有完成任何明确的东西，即使到现在，教育需求在运用人力资本研究方法的大量经验文献中也依然是一个严重的缺项。
现在我们把讨论从正式教育转移到劳动培训。几乎是从一开始起，劳动培训就与正式教育在人力资本研究框架中占有同等重要的地位。贝克尔对普通培训和专业培训所作的根本性区分，产生了令人吃惊的预言：工人通过培训期间减少的收益自己支付普通培训的费用（见第九章）。这一结论与早先的马歇尔的观点是针锋相对的，马歇尔认为，竞争性市场机制不会给雇主以适当刺激，促使雇主提供适当水平的在职培训。有关培训需求的预言，与有关教育需求的预言是完全相符合的，因为正式上学几乎是普通培训的典型例子。事实上，贝克尔的模型具有正确预言的能力，它表明雇主很少直接支付他们的雇员所要求的上学费用，这一普遍观察到的实际现象，任何其它研究框架都没有作出解释（也许马克思主义是一例外）。
两种学校后学习的区分，不久引起了对培训的收益是否完全为各个工人取得的富有成果的讨论，但它基本上未能鼓励在工业劳动培训方面展开新的经验工作（布劳格，1972年，第191—9页）。这部分是因为从非正式的在职培训和正式的厂内脱产培训中区分出不花钱的在职学习具有内在困难（正式的厂外脱产培训或人力培训规划，则属于另一类型的“培训”）。此外，贝克尔强调培训是工人职业选择的结果，看来忽视了与拥有充分发展的“内部劳动市场”的厂商提供的培训有关的复杂问题。总之，很难说有关劳动培训的人力资本研究现在已经作了具有决定意义的经验检验。
在评价移居的成功或失败程度时，也遇到了类似的困难。
在19世纪、甚至是18世纪，出现了有关地区迁移的大量经济学和社会学文献，但那时的文献除了强调地区实际收入悬殊的作用而外，很少从人力资本角度去研究问题。无疑，最近在迁移方面的经验工作深受人力资本思想的影响，但对迁移领域人力资本研究框架经验状态的评价，决不是率直的（另见格林伍德，1975年）。
我们剩下来没讨论的还有医疗保健、工作寻找和劳动市场信息网络。近年来医疗保健经济学的有效创建和劳动市场寻找理论或”就业理论微观基础”的发展，都是植根于人力资本研究框架的。不过，它们都很快发展成了独立的研究领域，现在与“经济思想中的人力投资革命”只有脆弱的联系。
因此，我们对这些问题便一笔带过了（但可参见卡尔耶、怀斯曼和沃克，1977年；山多梅罗和西特，1978年，第518—25页）。
三、框架的范围
如果我们把所有这些问题汇集起来，这个人力资本研究框架就基本上能对就业收益的决定因素作出全面的解释；它预言，随着年龄增长，形成人力资本的投资、从而整个生命期的年龄—收益能力下降，它们都是向下凹的。毫不奇怪，受人力资本框架激励的大量经验工作，已经采取了把个人收益回归为象天赋能力、家庭背景、居住空间、上学年数、工龄、职业地位之类的变量形式——也即所谓的收益函数形式。
在对所有这些进行研究过程中，要精确地看出哪个假说经受过检验有时候是很困难的，这与说明上学和工作经验是比天赋能力和家庭背景更重要的因素不同。通过证明个人倾向于在完成学业后选择开始时的工薪低于其它机会所能取得工薪、但有利于普通培训的职业而对他们自己投资，以此来换取将来更高的工薪，可以说明工作经验已经形成了人力资本。简而言之，收益随工作经验积累的年数而上升的比率，是由个人选择决定的。可惜的是，除非假定后学校和在学校投资的所有私人边际报酬率是相等的，要把这种后学校投资的效应与正式上学投资的效应分开来，实际上是不可能的。然而，占统治地位的证据却是，不同类型人力资本的报酬率事实上是不相等的，或者换一种说法，人力资本市场实际上从未达到均衡。总之，还可以实事求是地说，至今为止，我们还不得不满足于实际上属于正式上学的平均报酬率和不同形式劳动培训报酬率这样一些人力资本形成的报酬率。
总而言之，可以说人力资本研究框架显示了一种简单、但令人惊讶的丰富性，几乎在每个经济学分支都提出了新的研究课题。不过，对它至今所取得的成就的回顾表明，从波普主义角度看，这个框架实际上还不是很精致的（布劳格，1976年；罗森，1977年）。当然，没有什么理由抛弃人力资本研究框架。要取消一个科学研究框架，首先该框架必须一再受到反驳，其次是它为回避这些反驳所作的特殊调整非同寻常地增加，第三是必须存在一个与之竞争的新研究框架，新框架力图用不同但同样有力的理论构架来考虑同一种论据。与人力资本研究框架相抗衡的这种竞争框架现在可以说已经露面：它正在审查假说或背景主义（screeninghypothesisorcr－edentialism）的幌子下传播，它把它的某些解释同双重劳动市场的新理论或劳动市场分割联系起来。它植根于不确定条件下的决策理论，它的影响来自于发现雇用工人过程只不过是更大过程的一部分，这更大过程也就是在缺乏买主或卖主特性的充分信息情况下买主或卖主的选择。
四、审查假说
根据人力资本理论，只要教育的具体收益可以降低，即使是较高教育水平的劳动力，劳动市场也能连续吸收。由于职位的教育租金（hiring）标准不是技术常数，而是决策变量，所以，是否有受过较好教育的工人被吸收到工薪较低的职位、与此同时每个职位的平均收益保持不变，或者是否有受过较好教育的工人按降低了的收益被吸收到与以前一样的职位，是无关紧要的；在工资由工作特性决定情形下，劳动市场机制将象在工资由工人特性决定情形下一样运转良好。在任何情形下，职位内的收益都有充分的可变性，以表明这两种效应是同时发生的；而且，职位可以重新设计，以消除新日职位比较的任何基础。简而言之，与人力资本研究框架相背的东西，决不比与由供求规律决定的工作的教育要求的人力预测信念相背的东西多。
从保持受过教育的人力的供求始终相等意义上说，这些自我调节的劳动市场可能是平稳的，也可能是不平稳的，但是，除非在其它情况相同的条件下雇主偏爱受过较多教育的雇员，否则，这些劳动市场就不可能全都运行。对于雇主为什么始终保持这种偏好，人力资本研究框架很少回答：这也许是因为受过教育的工人掌握稀缺的认识技能，也许是他们拥有合意的个人气质如自立和追求成就，也许是他们显示出服从组织的规章制度。但是，不管偏好的原因是什么，事实依然是，在雇用职员的时候，所有这些合意的品性都不可能确知。因此，雇主面临着选择问题：由于准确预测工作申请者未来实绩很困难，他就力图把教育水准当作区分新工人