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李卫将原因分析给林总听，林总连连点头称是。李卫继续说道：
“所以当前首要任务是成立一个统筹计划的PMC部门，生产部门要招聘PE、IE工程师，对我们的生产能力进行评估分析。因此，我们应该进行改革组织结构，我们的组织结构层次太多，太复杂了，应该将组织结构扁平化……”
李卫一边指着公司资料上的组织结构图，一边对林总解释当前组织结构不合理的原因，林总不时点头认同。李卫继续谈到：
“组织结构必须扁平化，特别是中小企业，组织结构更加不能太复杂，至于组织结构应该如何设计，要摸清情况后再设计一个最适合公司的。
组织结构设计好后，现有的ISO9000程序肯定要跟着改变，ISO9000是最基础，也是非常实用的一种管理方法，但任何好的工具方法，一到了中国就容易变质，现在很多的企业通过ISO9000仅仅是为了拿一个证，而不是如何让ISO9000变成提升自己企业管理水平的工具。所以组织结构重新设计后我们的工作，应该重新设计一套适合公司并具有牵引性的ISO9000品质管理体系。”
李卫问林总，公司的ISO9000体系执行情况如何，林总表示也不太清楚，不过估计也比较形式主义。李卫继续娓娓道来：
“ISO9000体系建立的同时，应同步建立行政管理体系，程序文件是经，管理制度是律……设立专门的体系稽核人员对体系的执行情况进行日常例行性的稽核……先练好内功，再开拓客户”
李卫从组织结构设计，到产能的提升，到国有、私营企业的一些积弊，港台一些来料加工企业的短视，到管理体系的建立和维护，再到像利风这种基础工业企业的营销策略，企业战略，标杆企业的学习，人力资源政策，甚至谈到未来上市，一幅壮丽宏伟的蓝图展现在两人眼前……
林总不时点头：“我们以前一直是低着头做事，关起门做生意，走到哪一步就算哪一步，我也有做大做强的目标，但不知道如何去做大做强，做大做强的具体目标是什么，也没有合适的人才帮我落实，如果有人才，我想这些都能实现。”
一晃一个小时又快过去了，林总听完后非常激动：“我找这个人才找了三年，今天终于找到了，今年初有人给我算命，说我会遇见贵人，我不太相信，看来他真的说的没错，总经理的职位我决定不做了，由你担任公司总经理，我退出来做董事长和模具设计。”听到这句话，李卫非常激动，士为知己者死，他心里发誓，一定要做出一翻成绩来给老板看，不能辜负老板的一翻心意。
当时真有点像刘备三顾茅庐时诸葛亮纵论天下的感觉，李卫也想不通当时怎么两人谈得那么热血沸腾那么投机，可惜很多谈话的细节现在已经回忆不清楚了。
这时，一个高个子拿份图纸过来，林总向李卫介绍这是公司副总马起年。李卫和他握了握手，马副总扫了李卫一眼，李卫捕捉到对方眼睛背后闪过一丝警惕的目光，马副总问完后出去了。
老板又把老板娘叫进来，并做了一翻介绍，原来老板娘担任公司的财务总监，看来这是典型的夫妻店：老板做技术或销售，老板娘管财务。
最后老板问李卫工资待遇要求多少，李卫要求税后月薪10000元人民币（伙食住房补贴另计），外加5％的利润分红。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第6节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第6节
作者： 青原樵夫
李卫在原来公司的工资奖金算起来一个月除掉伙食住房保险个税净落到口袋的大概7000左右，本来到这里希望不低于15000，毕竟职位不同，难度系数不一样，但林总会给分红，现在利风一年产值近4000万，如果利润率达到10％，也有400万利润，5％的分红就是20万，一年下来总收入也有30万，人不能太贪心，所以就要了10000的底薪。
林总决定给12000的工资，但伙食住房等补贴都含在里面，因为生产总监给的工资是7000，马副总的工资是6000，但是马副总还兼老板弟弟公司的一个职务，每个月另有3000的工资，所以马副总一个月工资实际有9000，而总经理比副总只高1000元说不过去。
李卫不太喜欢和人比工资，他觉得自己满意就行，不过自己要求的10000元加上房补伙食等，距离12000元也相差不大，于是接受了并向林总道谢。
李卫也给老板一个建议，现在是讲究团队的时代，一个企业光靠老板和总经理是不行的，对于公司的骨干员工，应该也有适当的分红进行激励。老板说他正好也有这种想法，两者不谋而合。
接着谈到何时可以上班，李卫说按正常手续要一个月，但林总希望李卫越快越好，李卫心想得回去和上面商量，不过，李卫以前曾流露过离开的想法，薛副总也为人宽厚，李卫看能否争取两周内辞职过来，估计上层不会为难自己的。于是告诉林总下周一给回复，争取尽快过来。
李卫没想到面试总经理这么简单，以前自己去应聘部门经理时，一些公司还弄些逻辑推理测试、个性测试、职业性向测试之类的，弄完后又搞车轮战几个人轮翻上阵，或者小组集中面试，总之得好好折腾一翻。
李卫估计加入利风后肯定在组织结构上要进行一次变革，所以想先在利风讲一堂关于《组织结构的设计》的课程，为将来组织结构变革打好思想基础。
林总通知人事部，半小时内集中主管以上人员到会议室。
人到齐后，林总发言：
“我最近这两三年一直在找一个人，但一直没找到合适的，今天，李卫先生和我下午的一翻谈话，让我感到惊讶，30岁的年龄有这种思想深度、广度和敏锐的洞察力，非常不简单，本来我是招聘副总经理的，和李卫先生沟通了两个多小时之后，我决定把总经理的位置让给他，我只担任董事长和模具设计的职务。我们企业要做大做强，光靠我一个人是不行的，需要一个团队，所以，今年开始，我会拿出一部分的利润出来，给骨干员工分红，希望大家齐心协力共创辉煌。”
林总发完言后，李卫打开手提电脑，就《组织结构的设计》对管理人员进行一次培训，这个教材是他自己编制的，PPT还没做完，当初编制这个教材主要就是针对原来公司的组织变革，所以非常有针对性，内容包括：
•；组织结构的作用
•；组织结构的主要形式
•；组织结构与业务流程的关系
•；组织结构的设计原则
•；组织结构的设计方法
•；组织的变革
•；高新技术企业的组织结构
包括组织结构与流程、组织结构与考核、组织结构与信息沟通的关系等等，李卫花了两个多小时讲完之后，李卫让大家把资料拷贝回去，同时让大家思考一下，公司目前的组织结构存在哪些不合理之处，李卫心想，经过这次培训，以及一段时间大家的思考，将来组织变革所受的抵制应该会大大减轻。
之后的变革发现，虽然组织结构设计遭受了相当的抵触，但此次培训的确有一定效果，如果没有那次培训，可能抵触会更大。
讲完课后，林总一定要请李卫去吃饭，两人选了附近一家中餐厅，一边吃一边聊，非常投机。
回到家里，李卫仍抑制不住兴奋难以入睡，工资薪水还在其次，关键是他终于找到一个可以发挥能力的舞台，他相信这是他职业生涯的最后一站，他希望利风可以成就他做事业的梦想，可以达到共赢的结局。
李卫星期一回公司后提出辞职，虽然薛副总不是很情愿，但毕竟比较宽容，人往高处走，既然给不了更大的舞台，就绝对不能成为扼杀人才的刑场，薛副总答应招聘到HR经理做个交接后就让李卫走，至于总经理助理的职位，薛副总和樊总商量后，樊总打算邀请他一个同学来担任。李卫心里一直对薛副总有种愧疚，他想，要是薛副总是老板多好呀，这么宽容的心胸。所以李卫在担任总经理的过程中，如果部属有更好的发展平台，他通常不会去设置障碍阻挠，尽量在对公司影响最小的情况下成人之美，李卫以前就不会在离职时刁难下属，薛副总的这种宽容，更强化了他的成人之美之心。
李卫是在2005年4月1日正式加入利风的，林总通知李卫，4月1日早上7点半钟公司全体员工集合，宣布一下对总经理的任命，希望李卫能早点赶到。李卫那天早早起来，7点一刻就赶到了。
林总在早会上发表了热情洋溢的讲话，大致意思就是以前管理水平差，交不出货，成本高，品质差，现在引进了人才，希望大家同心协力云云。
林总讲完后，让李卫发表讲话，李卫也讲了几句鼓舞士气的话，林总叫生产总监马凌利讲话，马总监摇摇手表示没有话讲。讲完话后，林总给李卫颁发聘任书，并叫李卫和生产总监马凌利一齐来合影。
李卫总觉得那天好像没看到马副总，后来有一次老板娘和李卫交谈时才知道，原来马副总是个“经常迟到分子”，马副总刚加入公司时，曾说：“员工打什么卡呀，我们在国营企业从来不打卡。”看来，他的自律性比较差。
日期：2007…7…19 8：47：49
第三章、利风的现状
一、初步摸底
粉刷办公室、买办公家俱、拉网线、买电脑，忙活了几天，李卫不时也到各处走走，了解一些情况。
过了几天，李卫从人事部门拿到一份管理人员花名册及人事档案，给他们布置一个作业：
•；画出自己部门的组织结构图。
•；写出自己的工作职责和权限。
•；写出自己部门当前工作中存在的主要问题、瓶颈和困难。
李卫要求他们三天内完成，到时会花30～60分钟和他们一一进行沟通，以便日后能逐步解决这些问题。
李卫一看到花名册就笑了，一个小小的400人的中小制造企业，就有董事长、总经理、副总经理、财务总监、财务总监助理、生产总监、主任、副主任、主任助理、主管、主管助理，各种各样的助理就有10多个。这么多官，哪有人做事呀，不扯皮才是怪事。
李卫找来人事部的许主管和靳副主管来了解怎么会有这么多助理？总监助理是什么职级？主任助理是什么职级？主管助理是什么职级？
得到的回答是：如果主任、主管忙不过来，就设一个助理，至于各种助理是什么职级，连他们也弄不清楚。看来，这又是典型的因人设岗。
李卫看也问不出个所以然，就排好《沟通日程表》，叫他们发下去。
一天，老板娘过来和李卫说：
“明天我也抽个时间和你谈谈那些管理人员的情况，以及他们的性格。老板这个人脾气很大，经常对他们发脾气，所以下面的人有事都不会跟他讲，他听不到下面一些真实的信息，所以我和你讲一下。”
李卫欣然同意，第二天，老板娘过来，告诉李卫：
品管主任张晓杰，以前在内地教小学，来这里从模具学徒做起，后来做CNC主管，他人比较聪明，但每次学到一点什么技术，总借此来要挟老板加工资，担任品管主任一年多。（老板在李卫面前对他的评价是，此人有点砝码都会用到尽。）
生产主任王兴国，太强硬霸道，是从加工主管提拔上来的，而加工部门的流动率最高。
技术主任马祥安，是老板的徒弟，能吃苦负责，不善于沟通，脾气很大。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第7节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第7节
作者： 青原樵夫
技术副主任楚士忠，典型的老好人，从来不得罪人，他的承诺很少做得到。
出纳郑香草（张晓杰的老婆），好学，但很粗心。
财务总监助理张涛，人聪明，但总喜