按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
孔子主张正名，他说：“名不正，则言不顺”。孔子并未说及名的定义，荀子则确定为“分别各个实物，使其不会混乱”，便是“名”。要研讨中国管理现代化，必先正“中国管理”的名，也就是从管理的“意义”入手，来详加考察。为了方便起见，我们分成〈一〉中国式管理的传统意义；〈二〉西方式管理意义对中国式管理的影响；以及〈三〉中国式管理的现代意义，说明如后。
中国式管理的传统意义儒家思想，一向被尊称为中国传统的中心骨干。孔子认为一切精神界科学，都应该纳入伦理学的范围。影响所及，我国哲学、心理学、政治学、军事学、宗教学、美学，都和伦理学具有密切的关系。在这种情况下，管理学当然也不能够例外。
人类社会，种类既多，又特别复杂。因为社会组织，虽然有时用以对付自然。而最重要的，还是人与人的交往。人类有互相猜忌、互相仇怨的习性。为了求生存，势必对内要求相安无事，争取共同的繁荣；对外希望守望相助，团结一致，才不至让敌人有隙可寻。面对这样复杂的社会组织，儒家提出了“天下一家”的构想。从家庭开始，实行尊重秩序的“家长制度”，逐渐推广到宗族、乡党，乃至于国家。父亲是一家之长，为最高的权威。但他必须负责一切，包括教育子女，维持家庭中的和平安乐。家里人与人的关系，不外乎父子、夫妇和兄弟。在这三种关系上，每个人都应该尽自己的义务，做到：父义、母慈、兄友、弟恭、子孝。这“五义”，乃是“齐家”的基本条件。
把“齐家”的原理应用到国家，产生了“君臣”的关系；应用在社会，便有“朋友”。原先家庭中的三种人与人间的关系，加上“君臣”和“朋友”，组合成为：“父子、君臣、夫妇、兄弟、朋友”，称为“五伦”。孟子说：“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”大家如果都按照这个道理去做，社会自然太平，天下也会统一成为一家。
从家庭到天下，划分成家、国、天下三个阶段。家包括家庭、家族、家乡三者，同时成家、立业都是家庭范围内的事情。所以大学之道，只用“齐家”、“治国”、“平天下”来概括说明管理的范围。
管理家、国、天下，也就是齐家、治国、平天下之先，必须“修身”。大学说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”格物、致知、诚意、正心，乃是各人完成修身工夫的必经阶段。任何人都应该努力修身，然后再视个人的才能和环境的实际需要，以已修之身去齐家、治国或平天下。
梁任公用论语的“修己安人”来表示，“格物、致知、诚意、正心、修身”是修己的功夫；“齐家、治国、平天下”则是安人的行为。
中国式管理的传统意义，便是“修己安人的历程”如图3…1…1。管理的活动，始于“修己”的功夫，而终于“安人”的行为。管理不是一种独立实体，而是组织内人、事、地、物关系的一种连续不断的变化，所以是一种“历程”，也就是“过程”。
至于管理的基础，孔子是主张“感应说”的。他提出一个基本观念，认为人性是纯的，无所谓善恶。人由先天所遗传下来的性，初生的时候，并没有什么固定的形态，完全是纯白的纸片一般，可以任由后天的环境予以塑染。环境的形态不同，塑染成功的形态也不相同。所以孔子说：“性相近也，习相远也。”居于这种“性纯可塑论”，孔子提倡“感应说”，肯定只要外面的环境，如果提供合适的刺激，人们必然会产生一种正常的反应。他说：“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情。”意思是说：在上位的人，如果以身作则，表现出礼贤下士的风范，大家就不敢不恭敬待人。居上位的人好义，大家就会服从。在上位的人，言行诚信，大家便不敢不诚实。上司做部属的好榜样，才能产生良好的感应。
要获得良好的感应，自必重视管理者的修己。我们从孔子所说“修己以安人”，加上一个“以”字，即是将“外王”学问纳入“内圣”之中，一切以各人自己为出发点。不论管理者或者被管理者，都应该各自专注养成健全的人格。人格锻炼到精纯，便是内圣；人格扩大到普遍，便是外王。儒家千言万语，各种法门，都不外归结到这一点。管理者自身做事正当，即使不用命令，员工自然照样去做；管理者自身做事不正当，虽然一再命令，员工也未必肯服从。所以孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”孔子所以注重管理者先修其身，是因为环境的力量，可以塑染人性。只要先改善员工所处的环境，则员工不正而自正，组织也就不治而自治了。他说：“民可使由之，不可使知之。”便是主张管理者应该造成良好的工作环境，使员工自动自发，亦即是“有所感应”地把份内的工作做好，不必样样规定，凡事指示，完全符合儒家“部属自爱自律，上司仅量少管”的要旨。
儒家“道德管理”的原理，到孟子才完全确定。他将孔子“仁”的观念效用化，认为管理是否有效，系于管理者的德性。管理者必须具有“不忍人”的“仁心”，才能够实施“不忍人”的“管理”。“仁”观念由纯道德意义，化为涉及实际的观念，更增强了管理的伦理气氛。
由此可知，中国传统对于管理的“修己”与“安人”，是比较着重在“修己”的。而对于“管理者”与“被管理者”的责任，又是比较重视“管理者”。由于每一个人，就相当的范围而言，都有担任“管理者”的机会。例如结婚生子，便应该善尽“家长”是“管理者”的责任，所以任何一个人，都以修身为本。管理的传统意义，如图1西方式管理意义对中国式管理的影响西方式管理，并无统一的定义。然而在多种定义之中，显示出一种共同的关联性，就是管理者对达成组织目标的关切。例如行为科学家对于管理的定义，即偏重于“指导并参与个人及团体工作，以达成组织的目标。”何格斯（R。M。Hodgetts）说：经由他人的努力及成就而将事情做好，谓之管理，乃是普遍为人们共认的定义。西方科学的人类观，指出人与动物区别，在人依“目的”行事，而动物只服从它的“本能”。人立于自然之外、之旁、之后，自己能够指导自己；动物则处于自然之中，为自然的一体，无意识而行动。一方面是摆脱自然的人，另方面则是被自然所束缚的动物。人既然脱离了“不得不然”的“自然”范畴，他就可以自行决定“目标”，自行选定达到其目标的途径，因而获得预期的“成果”。西方所强调的“目标管理”（ManagementbyObjectives；MBO）或“成果管理”（ManagementbyResult；MBR），实际上都把管理视为“始于『目标』（我要如此）而终于『成果』（我要成功）的历程”，加上“经由他人的努力及成就”，构成了西方式管理的意义，有如图这种管理的意义，传入中国之后，至少产生下述六种影响：1。管理与伦理脱离关系。认为管理是管理，主要在追求组织目标的达成，与伦理无关。浅见的人，甚至高喊“企业需要管理，是为了经经营有效，可以多赚利润，绝非为了慈善。”西方管理学家，殊少谈及伦理道德。人群学者所谓HumanRelation，多半指的是“个人对群体的关系”，他们将“个人与个人的交往”，列为私人生活的范围。这种“有公无私”的管理态度，也使中国伦理化的传统管理，面临极大的挑战。
2。不重视“修己”。平心而论，中西管理都离不开“修己安人”的范畴。只是中国传统，比较侧重“修己”，肯定“已修之身”才能“安人”；西方管理，则比较偏重“安人”，不过所用手段，有所不同罢了。西方式管理不以修己为重，很快地影响了中国。因为修己原本十分不容易，非有正确认识与坚毅意志，很难修磨成功高尚的人格，更不要讲求什么“无缺点”的境界。如今既能不予重视，岂不快哉！当然重安人而轻修已，以免给自己太多的压力。
3。不相信“感应”的力量。西方特重“个人主义”，各人有其自由意志，取向未必相同。因此西方管理，一直无法协调个人与组织的目标，使其归趋于一致。自泰勒（FredrickW。Taylor）迄今，仍未获得圆满的解决。他们运用压力、强调程序、极力激励、建立系统，乃至设法改变行为，由于偏重“物质环境”而忽视“精神环境”，所以不可能像孔子那样的主张“感应说”。中国管理现代化，急于引进各种方法，相对的把“感应”摆在一边，视同“过气的玄学”，摒弃在“科学”之外。自己不相信感应，当然不用心去感应，因而收不到效果。
4。重视“企业管理”。西方管理，特别重视企业管理，因为它自己发挥了实践的成效，而且具有衡量的标准。西方观念：政府机构、大学、医院和军队，只需要断断续续的管理，也就是发生严重问题时，为了解决问题才求救于管理。惟有企业管理，才是普遍需要的和连续的，可以说有企业便需要管理。影响所及，中国式管理在“齐家”、“治国”、“平天下”之外，尚须另加“立业”一目，而“立业”的重要性，又显然凌驾原有的三个项目之上。
5。重视“安人”之后的“成果”。中国传统，承受孔子“见利思义”以及“不义而富且贵，于我如浮云”的启示，力求“以仁安人，以义正我”，而“合于义与否”为求得富贵的取舍标准。但是西方式管理的追求成果与成功，显然并未顾及“义”的前提，不免使现代中国式管理，逐渐放弃“安人”的理想，转而追逐“效率”、“业绩”与“利润”等成果。
6。重视管理的手段。中国式管理的“感应”既然受到怀疑，自然易于接受西方管理程序（活动）的观念，认为管理要有成效，必须透过若干程序；相信这些手段的运用，有助于目标的达成。管理程序，也就是管理功能，西方学者的看法并不一致，通常则以计画（planning）、组织（organizing）、指挥（manding）、协调（coordinating）与控制（controlling）为重点。
中国式管理的现代意义中国式管理的传统意义，有赖于传统社会的完整典章制度，及其清晰确定的伦理规范。但是到了今天，传统的典章制度，固然破坏无遗，而伦理规范，也已经侵蚀得面目全非，不成体系。
自从西方管理输入以来，又带来了若干负面的影响。在这种情况下，中国式管理是否能够维持原有的意义，委实值得检讨。
首先，我们反省西方管理在意义方面所产生的影响，分述如后：1。管理与伦理脱离关系，初看并无不当。特别是我们发现“家族企业”在人事安排上，很难摆脱伦理关系，以致企业内非家族成员普遍不愿意卖力的现象，更认为伦理只有害处，没有好处。
但是深入考察，便觉得十分危险。因为长此以往，“以厂为家”、“把公司视同大家庭”的观念势必消失。而员工亲如一家人、彼此同心同德的景象，也将一扫而光。
西方管理，视员工为“平均人”（做同样的工作，要有同样的表现），管理者为“合理人”（身为管理者，必定具有合理的态度），不但与事实未尽相合，而且容易引起彼此之间的对立。因为人有个别差异，当然不是“平均人”；管理者是“人”，有合理的时候，也必定有其不合理的时候，不可能经常是“合理人”。管理者往往觉得员工不符合“平均人”的水准；员工也常常埋怨管理者的不合理性，彼此互相猜疑不，不能信任，更谈不上亲密与和谐。要克服这种弊端，惟有依照中国传统，视组织内的每一个人，都是“伦理人”，进而希望管理者扮演“服务人”（替员工服务）的角色，员工则成为良好的“感应人”（对“服务”有所感应，尽一己之心，尽一己之力，把份内的工作做好），其情况如下图传统社会的典章制度遭受破坏，并不要紧。因为任何制度不论多么完善，终免不了有其漏洞，本来就应该不断努力加以修正改善。伦理规范也是一样，总要随着时代的变迁而有所调整。我们只要保持客观冷静的头脑，经常批评反省，以简择的眼光，解开纠缠分辨层次的束缚，使传统伦理化管理，获得合乎时代潮流的新意义，那才是真正的中国式管理现代化。
君子坦荡荡，并不在意表面的“有公无私”，因为仅有公谊而无私交，一切“公事公办”，未必能使部属尽心尽力。中国人是彼此关怀的民族，只要不“因私害公”或“私�