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管理者不是圣人，不能自然而诚；而勉力求诚，必须注意克制欲望，以求择善固执。孔子说：“修己以安人。”修己和安人中间，有一个“以”字，可见孔子还是比较侧重修己，毕竟先修己后安人。
有先有后，不可本末颠倒的。
中国式管理现代化的目的还是在安人怀疑论者，每以为安人是农业社会的做法，工商社会众人心态大不相同，那里还能一成不变地讲求安人？即使人安了，而竞争不过别人，又有何用？管理者应付千变万化的环境，已属不易，如果专心安人，岂不误了大事？至少安人并非单一的目标，利润、绩效、安全、使命难道不重要？何况单一目标往往是相当危险的！最后，也有人认为安人的口号不够响亮，不如换一个比较能够吸引人的，譬如“利人”、“福人”之类，可能效果好些。
不错，这种种说法，都有其依据，绝非为反对而反对，更不是毫无道理的怀疑。但如深一层分析，便知全都似是而非，不符合事实。兹分别说明如下：1。工商社会造成不同的心态，乃是必然的。因为任何社会工业化的过程中，不可避免地要产生一些工业化的心态。但是，如果说农业社会的心态全部改变，则显然言过其实。西装革履，满脑子三家村思想；开最豪华的美国原装汽车，却不能遵守交通规则。可见物质层次的变化，比较容易而快速；思想层次的变迁，比较困难而缓慢。何况前已述及，工业社会也接受马斯洛的“需要理论”，美国工人照样希望获得职业的保障。时至今日，我们仍然发现：人如不安，则员工心不在厂，不能专心工作，效率自然降低；员工抱着以时间换取金钱的态度，当然不能振奋。人如不安，则员工只顾自己，滋生本位主义；不管他人，不愿意互相合作。人如不安，则员工心里浮动，不安于位，急着要另外物色工作，希望早日变换环境。人如不安，则员工不求上进，不务改善。惟知混日子，成为十足的应付主义者，徒有再好的制度，总难以见效。时代虽然改变，人生的根本要求并未变易。即使工业社会，管理的最终目的，仍在安人。
2。当然不能一成不变地讲求安人。工业社会安人的条件，既与农业社会有所不同，就应该随着变换安人的方法，以求切合时中，这是前面再三强调的不易原则。一成不变，不足以获得安人的效果；因为安人的目的不变，而安人的方法，决不可以一成不变。
3。人安了，却竞争不过别人，这是不好的现象。假若如此，倒不如不理会安人。但不理会安人，人更不安，生产力随着降低，势必更加竞争不过别人。何况竞争不过别人，员工必定不安，管理者更加不安，怎么能够称为安人？所以不能消除竞争，不能应付竞争，乃至不敢面对竞争，都不算安人。
4。管理者应付千变万化的内外环境，确属不易。但如不知安人，或不专心安人，岂非更增困扰？事实上，管理者专心因应环境变化所产生的压力，即应以安人为其中心思想，也就是拿安人做为因应的衡量标准：因应的结果，人更安，这才是上策；因应的结果，人更不安，那真是下策。
管理者，时时记住安人，才有妥善应付变化的可能。
5。单一目标是相当危险的，因为有顾此失彼之虞。太过强调利润，往往导致眼前的短利，妨害了远期的利益；过分重视创新，也会因开发新产品而招致企业的倒闭；一味着重绩效，会产生假的效率，危害正常活动的进行。但是，安人这一目的，却包括了我们通常所希望的所有目标。
中国人从“易有太极，是生两仪”来看，“太极”在思想中属于第一层次，“两仪”是第二层次。管理的目的，亦有三个层次，而以安人为第一层次，平常我们不是主张“从稳定中求进步”，便是宣导“先求进步再求稳定”，如今统一在安人的目的之下，即无所争议。因为不稳定或不进步根本无法安人。
所以凡是妨碍安人的稳定与进步，均不足取。至于绩效、利润、使命、安全，都是获致安人的因素。彼此在安人的大前提之下，尽可以放心去追求。而无单一目标时，所可能引发的弊害。
6。安人如果当做一个口号，显然不够响亮。安人并不是口头上喊喊的东西，它是用来真诚实行的。响亮与否实属次要，甚至无关紧要。任何诚敬的管理者，假若不是存心骗人，就用不着一些响亮的口号。所需要的，是真正有效的目标。而任何响亮的口号，充其量只能动听于一时。惟有安人，才是大家共同的需求，已见前述。
7。“利人”的目标很好，也委实十分吸引人。许多管理者一直认为只要提高待遇，增加福利，从业人员就会努力，就有干劲。事实上人并不如此简单，薪资太低的确会损害干劲，但提高薪资并不一定会引起干劲。孔子不是不重利，只是他深知利不是必然可求的，他说：“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之；如不可求，从吾所好。”以利为目标，终究不可靠。而且容易招致成员之间的不安，甚至形成劳资冲突，不可不慎重考虑。
8。“福人”甚佳，既有谋求幸福的理想，又有造福的决心。然而什么才是“福”呢？有人以此为福，有以视彼为福。福和安比较起来，是更不容易确定的，所以“福人”还是不如“安人”，来得妥贴。
由此可见，中国管理现代的目的，还是在求安人。依中国人的性格，处现代的环境，管理者如何才能安人？下述几个方向，可供参考。
（1）真诚服务──管理者扮演服务人的角色，必须出于真诚，否则口头喊得动人，心里全无诚意，中国员工，很快便能识破。一旦丧失信心，再要重新建立，那就十分困难。服务要真诚，才能获得员工良好的感应。彼此相安，机构也才能安。
（2）合理待遇──太低了大家不安，太高了引起同业和社会大众的怀疑和指责，亦不能安。
（3）适当关怀──彼此关怀，大家都安；失去关怀即易引起猜疑和反感，形成不安。
（4）合适工作──胜任愉快，自然能安；太多、太重、太难，或过少、过轻、过分简易，都会带来不安。
（5）安全保障──工作有保障，心即能安；动不动就解雇，或存心排挤，员工便不能安。
（6）相当尊重──中国员工特别重视面子，如果得到尊重，就能心安；否则便会不安。但是对于只爱面子不要脸的人，则千万不可以姑息通融，不然就是乡愿作风，也将引起组织成员的不安。
（7）适时升迁──该升的升，不该升的不升，大家自能心安；升迁不当或不合时宜，均将导致不安。
（8）创业辅助──对于特别有才能而又愿意创业的员工，给予辅助，对机构对个人才都能安。
中国式管理现代化，目的在求由“农业社会的安人”转成“工商社会的安人”。所以它的最终目的，仍为安人！
第3篇 中国管理哲学的实际应用
第1章 管理的意义是修己安人
任何事理，总有其时间性与空间性，而且缺一不可。无论处理事情，或是解决问题，必须同时兼顾这两种性质，才能得当，也才能中肯。管理亦复如此，居现代中国，欲谈管理，自应切实把握中国的与现代的两个要素，以期满足空间与时间双方面的要求。
中国地大物博，从来存有自给自足的理想观念。举凡典章制度文物，俱认为“古已有之”。此种以高度文明自豪的意识，一直延续到清朝末年。自皇帝以至一般老百姓，大抵
都作如是观。
一八三九年十一月三日，英国对中国不宣而战，为欧洲列强对华的第一次战争，不但打开了通商的关口，而且粉碎了中国人的自信心。鸦片战争之后，中国人一方面震惊于西方的船坚炮利，渐至形成崇洋媚外的心态；一方面寻根究源，却严重地违反伦理的精神，竟然把所有责任，都推给祖先，否定了传统的价值。
中国管理现代化，就在这种不正常的状态中，挟着“美国人的挑战”威力〈一九六八年法国记者史莱坡语〉，徒然使“现代化”成为“西方化”或“美国化”的代名。管理学界和企业界人士，大量引进美国的管理理论和制度方法，却忘记了推行管理的现场是中国！
“日本第一”（美国哈佛大学教授佛格尔所着 JAPAN AS NO。 ONE）在美国引起极大的震撼。美国人是好强的，他们藉此激发更为强烈的竞争心，希望在最短的期间内，再度领先。中国人则对美国一直抱持较佳的印象和较强的信心，最低限度，向美国学习总比向日本学习来得容易，因为美国人一向富于传授的热情，不像日本人那样，深怕外人学得他们的真髓。
但是，日本和新加坡的成功，至少唤醒了一部份中国人，更加体认美国管理大师杜鲁克（Peter F。 Drucker）所一再强调的：管理以文化为转移，并且受其社会、传统与习俗的支配。管理的勃兴，固然对社会与文化的传统有所挑战，却同时加强了传统的重要性。努力改造传统，使其适应时代的新潮，才是真正的现代化；而要突破传统在本质上的限制，必须首先肯定自己的传统，也就是在某种程度下给予健全的认同。
中国人应该走自己的路，似乎是当代中国人逐渐摆脱五四时代“全盘西化”的观点，开始反省与寻思中国传统文化的价值及其现代意义，居于人类学家“完全脱离传统，任何改革均不可能成功”的忠告，所产生的一种觉醒。以“创造中华文化的新意义”为前提，不要盲目复古，更不任意拋弃传统。具有这种正常的心态，才能够了解中国管理现代化，便是发扬中国传统管理，结合西方管理精华，创新出既能适应中国环境，又能符合现代化需求的管理制度和方法。它不是混合，也无所谓体用，却应该是真正的整合。
孔子主张正名，他说：“名不正，则言不顺”。孔子并未说及名的定义，荀子则确定为“分别各个实物，使其不会混乱”，便是“名”。要研讨中国管理现代化，必先正“中国管理”的名，也就是从管理的“意义”入手，来详加考察。为了方便起见，我们分成〈一〉中国式管理的传统意义；〈二〉西方式管理意义对中国式管理的影响；以及〈三〉中国式管理的现代意义，说明如后。
第2章 管理的最终目的在安人
美国管理大师杜鲁克（Peter F。 Drucker）说：“Management一词，是一个特别困难的字眼。主要它是特具美国色彩的文字，几乎不可能译成他国文字，甚至译成英国式的英语都不容易。”我们当初把 “Management”译成“管理”，实在是忽视了它的特具风味。中国人自古以来，由于儒、道两家的理想，响往“帝力于我何有哉”的生活方式，内心每多鄙视“管理”，或对“管理”深具反感。此种心态，终使中国人不能平实而客观地面对“管理”。一般企业主管处于景气良好或行销正常的时际，殊少重视“管理”，根本不理会“管理”能够 带来多少好处；而在景气低靡、行销困难，甚至周转失灵、情况十分危急之时，却又过分相信“管理”，视同救命的万灵丹。主要焦点，放置于“管理”究竟能够带来多少利益？
管理者与被管理者之间，亦因而无法获致正常的关系。被管理者并不肯定管理者“工作表现”的价值，仅仅认为这是“新官上任三把火”或“制造个人升官发财的机会”；他们表面接受管理，无非为了“彼此唱戏”。大家扮演不同的角色，内心仍然不见得服气。大抵承认管理者具有相当的权力，乐于附和追随，角望获取额外的“利益”或“特权”。假如有朝一日，发现绝无斩获，或彼此有了距离，立即显示“你凭什么管我？”的态度，大有“老子不犯法，皇帝其奈我何”的气慨。
管理者自身，当其在位时期，固然重视管理，肯定管理的重要性；而不在位时，却相反地指称“实际上也没有那么严重”，认为“言过其实”。目的是为了保护自己的权力，巩固个人的位置。尝见某甲担任安全课长期间，强调工厂安全的重要，并且宣导“安全不是安全课专有的工作，而是全厂每一个人的责任”；后来调任总务课长，马上改口本来就很安全，惟有制造紧张气氛的人，才老是觉得不够安全，他又直言“如果安全是全厂每一个人的责任，那为什么还要设置安全课？”
此一功利的管理心态，最为明显的反映，便是强调“法治才是管理的根本”。他们主张中国管理现代化，应该以儒家的伦理为其中心思想，却毫不犹豫地肯定必须采用法家的手段，甚至形容为“含着血泪的决心”。殊不知“法”并不是法家�