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、以及预算控制等等，为了把人“管”好，令其按照既定的计画去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。
一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干“原罪”、“性恶”的论调。达尔文（CharlesDarwin）固然贬低了“人”的地位，华莱斯（AlfredR。Wallace）原本极端反对达尔文学说，竟然也推称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既是布鲁门巴赫（Blumenbach）所说的“真正的家畜”，自当好好受“管”。
中国人的观念并非如此。“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。中国人认为宇宙间自然存在的，惟“人”与“物”（人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上），“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”（没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在），因而特重于“人”（有人好办事）。我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，最好是比自已更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他？孔子说：“治理一个能出千辆兵车的国家（千乘之国），对事要丝毫不苟且，而对人民要有信用。”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”，正如中山先生心目中的“管理”，乃是“管理众人之事”，却不是“管理众人”。政治如此，其它组织机构的管理，亦复如是。
什么是“理人”呢？孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。孟子重“义”，他认为“有道德的人（大人），说的话不一定守信（言不必信），做的事不一定果决（信不必果），但留意于通权达变，而以『义』为衡量的标准（惟义所在）”。守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。孟子说“君臣有义”，“上司”（君）与“部属”（臣）相处的“标准”（义）是“在下位敬重上位的（用下敬上），叫做尊重贵人（谓之尊贵）”。在上位敬重下位的（用上敬下），叫做尊重贤人（谓之尊贤）。这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。
中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”（中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意），即是“看不起我”，因而不免生气。
中国人的性格，既然是“不能管他”（凭什么管我）、“不能不理他”（为什么不理我），中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理”。
“理人”重点在“敬”不在“恩”。西方的“恩抚家长主义”（BenevolentPaternalism），老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，藉以表示恩惠与仁慈，颇收一时之效，却抵不住一九三○年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，便是违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。现代许多管理着也忘记了此一原则，妄想施“恩”，一味讨好部属的结果，造成“一团和气，一事无成”的困境。然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理（仁治）失去了信心。
恩是父子间的事。父子相处，“恩”比“敬”更来得重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他宣导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。“上司”与“部属”的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，“不如“主敬”。
“敬”的基础，在“把人当人，不当做禽兽或工具”。孟子常说人之所以异于禽兽者，实乃几希，而在“这一点点”当中，居然包含了“敬人的心”（恭敬之心，人皆有之），如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工（人）视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。
“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者人恒敬之”。中国人常常自豪“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮洒的场合，也要“回敬”一番。可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感”（Action），部属就会以他的心“应”（Reaction）。
为什么只许“上司用心感，部属以心应”，不容许“部属用心感，上司以心应”呢？原来这也是经过精心设计的，亦是“有意造成中国人不容易管”的重大因素之一。孟子一方面鼓励做子女的应该“顺”于父母，却赞成做“部属”的对上司“不要顺”（“不要顺”绝非“要不顺”）；一方面又告诉齐宣王说：“上司如果看待部属像手足（君之视臣如手足），那么部属就会把上司看待像腹心（则臣视君如腹心）；上司看待部属像犬马（君之视臣如犬马），部属就把上司看待像路人（则臣视君如路人）；至于那些把部属看成没有价值、没有用处的土芥（君之视臣如土芥）的上司，就难怪部属把他当做仇人一般看待（则臣视君如寇雠）”中国人希望“必待上对下好，然后下才对上好”，一旦颠倒过来，在下者先对居上位者示好，那就是众人所不齿的“谄媚”、“拍马屁”、“巴结权贵”，十足的“奉承之徒”。
有人认为：中国传统只有“治道”而无“政道”，因而指出中国以前仅有“民本”观念而不及“民主”。实际上中国人是“寓政道于治道”的，中国人“不好管”的性格，使得历朝帝王，除了“按时纳粮”、“不要造反”之外，不敢多所需索，因而在专制政治的情况下，老百姓仍然享有“帝力于我何有哉”的极大自由。中国人难管，即是由于这种“政道”，成为所有独裁暴君的克星。
“敬人”的结果，也有引起“不敬”的。孟子要我们首先自我检讨，为什么“我礼敬人，人却不回敬我”？（礼人不答）是不是由于自己敬得不甚周到？或者已经失敬而不自觉？如果确实是自已的失误，当然要反省以正身，务求尽其在我。倘若自省并无失敬，而对方依然“不敬”，就不妨“不理他”，因为“他不过是一个妄诞的人（此亦妄人也已矣）！这样（如此），和禽兽有什么分别呢（则与禽兽奚择哉）？对于禽兽又何必计较呢（于禽兽又何难焉）？”这也是“上不理下，对他冷淡，爱理不理”的一种制裁力。中国人难管，却一本“合则留，不合则去”的态度，并不主张采取西方那种“争取”、“冲突”的手段，这是“劳资和谐”的基础，因为除非万不得已，遇到“桀纣暴虐，残民以逞”，才会“汤武行仁，吊民代罪”。中山先生是革命家，却肯定“革命是非常事业”，不可以频频为之，否则国家受害，人民不安，就是这个道理。
中庸记载：凡是治理天下国家的，有九种经常不变的纲领，那就是修正己身（修身）、尊重贤人（尊贤）、亲近爱护亲人（亲亲）、恭敬大臣（敬大臣）、体恤群臣（体群臣）、爱民如子（子庶民）、招徕各种技术人员（来百工）、善待远方的人（柔远人）、安抚列国的诸侯（怀诸侯）。其中除修身外，都是讲求“敬人”的道理。怎样“敬人”呢？一是在精神方面提高他的地位（尊其位），一是在物质方面加厚他的待遇（重其禄），双管齐下，还有平么人会不知尽心尽力来“回敬”呢？中国人难管，我们二十几年来，一直在动用西方的法宝，想要管好中国员工，效果并不理想。
中国人太聪明（当然也有人否认，说这正是不聪明的表现，但持此论调的中国人，绝不承认他自己不聪明，理由是：只有他聪明得看出这种不聪明），很喜欢取巧，不管用什么方法管他，总有一套因应的办法，所谓“水来土掩，兵来将挡”，原是中国人的看家本领。难怪学了这么多年，仍然大叹：中国人是世界上最不容易管的民族。
理人之道，固然“敬人即所以敬己”；礼贤下士，当年刘备以三顾茅卢的大礼，使得诸葛孔明“鞠躬尽瘁，死而后已”。但偶而不免遇到“人中禽兽”，以“不敬”回“敬”，际此讲求效率的时代，“不理他”并非良策，必须进一步追根究底，发掘病源，务求彻底根治，管理者才能心安。
孔子的中心思想是仁，仁即是爱。义是仁的显现，仁是义的基础，所以“敬人”必须出乎爱心。
上司礼敬部属，如果一心一意期待其正当的回报，便是基于“利”的“私心”；上司爱护部属（是珍惜、关怀，而不是溺爱、施恩），只因为自己既然为人长上，理应如此，则是不溺于利欲的“公心”，事实上也才合“义”。仁应该是自已做出来的（为仁由已），并不是存心做给别人看，而有所企求的。
“敬人”者一味等待适当的回“敬”，自身已经“失敬”，难怪会得不到想象中的效果。
为了这个绿故，孔子主张“仁以安人”。他认为管理者的责任，首在“修正自己，并且使所接触的人安舒（修己以安人）。孔子十分尊祟尧舜，却也不客气地指出“修正自已，并且使百姓安乐”这件事，恐怕尧舜也以为难做到吧！有一天，孔子和颜渊、子路两位弟子随兴交谈。子路提起他的抱负说：“我愿意把我的车、马、衣、裘和朋友共同享用；就是用坏了，我也不怨恨（愿车马衣裘，与朋友共；敝之而无憾）！”颜回则说：“我希望能不矜夸自己的好处；能不把烦难的事情，推到别人头上（愿无伐善，无施劳）！”他们两人，都警觉到“敬人”的重要，只是子路的想法，似乎偏向经济物质层面，比较粗浅；颜渊则不专重物质，兼及精神层面，境界较高。
后来子路建议孔子，也谈一谈自己的心愿，想不到孔子仅仅简要地说：“我要使老年人觉得安稳；朋友们对我信赖；年轻人对我怀念（老者安之，朋友信之，少者怀之）！”关怀别人，要使对方不承受任何压力，轻松愉快地受到关怀，是安人的最高境界。
中国人深怕欠人家的情，甚至为了怕承受太多的情而“不领情”。你敬他，他不免提高警觉：“为什么对我这么好？”从前吴起将军对部属爱护备至，他为了替一个长肿疱的士兵除毒，亲自用嘴巴去吸吮那个肿庖的脓。消息传到那个士兵的母亲，竟不自禁地大哭起来，因为她已经知道，将军的爱使得她的儿子不能不舍命死战。想到儿子必死，做母亲的当然非常悲伤。这种“士为知己者死”的精神，使得中国人处处谨慎，时时提防，不忘“良禽择木而栖，志士择人而事”。
上司选择部属，部属也考验上司，自古已然。现代组织严密，人浮于事，但是中国人向来“能忍耐，不死心”。他忍着不说，不抗争，也不表现不满，而对于“希望有一天能够幸遇明主，为他拼命”的信念，却永不绝望。
对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑。最好的办法，便是“安他”。管理的“安人之道”，乃是居于人所固有的一颗爱心，爱人如己，把人我之见，消除到最低限度。你理他，他不理你，是由于他“患不安”，一旦“安”了，自然会有正当的反应，因为这才是人之常情。
员工的不安，不外乎“不会做”、“不肯做”、“不敢做”、“不多做”、“不当做”。不会做的不安，是由于知能不足、技术欠佳、过程不明了，或者标准不确定，所以必须“教他”；不肯做的不安，乃系于待遇低、工作多，同仁之间相处不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表现在怕做错，怕挨骂受罚，务必要“谅他”；不多做的不安，则是内心恐惧，深怕越分招忌，或功高震主，就应该“信他”；至于不当做的不安，无非已经做错了事，惟恐从此不再受到信任，所以应该“用他”。
这“教他”、“知他”、“谅他”、“信他”、“用他”，一以“诚”为本，即为“仁者无敌”的“安人之道”。如图4…2…1。
中国人最喜欢“自动自发”，他之所以表现“被动”、“保守”、“消极”、“不长进”，乃是历来教育的偏失、环境的误导所造成的。对待中国员工，惟有从“管人”（消极约束）导入“理人”（积极领导），然后“安人”（自动自发），由“管”迈向“不管之管”，亦即由“有为”而“无为”，才是光明有效的坦途。
第3章 孟子的感应四律
有些人喜欢用“无力感”来表示“无可奈何”的“非我之罪”；有些人则抱着厌恶的心情，以暗示自已在�