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时间能证明一切，陈先生的才能最终完整地在领导面前展现了出来，并确立了自己在公司的地位，不久还得到了提升，任公司的经理助理。眼看自己的奸计没有得逞，华哥便调整了原本的策略，转而巴结陈先生，尽是美言。老狐狸的狡猾奸诈，可见一斑。
●做人比做事重要
新来到职场，无论你是清华的硕士还是哈佛毕业的博士，请放下你高贵的优越感，用学习的态度对待每一件事情。你要学的并不是什么科学理论，而是做人的道理，学会如何做人在一定程度上决定你以后的仕途或决定你是否适合在这个社会上生存。社会跟学校不同，不再是成绩决定一切，它有着一套完全不同的游戏规则，那就是“做人”的哲学。
与做事比起来，说话是最随意不过的事了。在公司里，我们要特别注意我们对同事或者上司的称呼。如果是有职务专称的，就要小心翼翼地喊×经理、×主任，没有职务的，可以喊×大姐或×大哥，年龄稍长的职工，就喊×师傅。别小看一个简单的称谓，它可能引起被称呼者情绪上的变化，乃至对你的印象的评价。
做事要细心周到，不要马虎随意，除了定时定量地做好自己工作之外，还要养成乐于助人的精神。这里向大家推荐来自美国成功心理学家卡耐基的一条赢得别人好感的方法，那就是请对方帮忙，让对方获得做重要人物的感觉。无论职位的高低，如果你想迅速得到其他人的好感，不妨试试这一招吧。
老狐狸善于从人事方面入手，把你打垮，只要你做好以上的工作，不让老狐狸有丝毫可乘之机，你就能稳稳地在公司扎根，谋划你下一步的发展大计。
第七部分 管理的“足迹”
第22节 管理中的攻心术（1）
故事情节介绍
《少林足球》是大城市、小人物、励志、充满阳光与希望的功夫喜剧。讲述了周星驰饰演的星对武术执著，却沦为拾荒者，慧眼识英雄的“黄金右脚”——明峰（吴孟达饰）邀他踢足球，星和曾在少林习武的师兄弟组成少林足球队，与明峰的死对头强雄（谢贤饰）带领的魔鬼队展开争夺全国足球杯之战。导演之一的星爷善加利用足球场，发挥天马行空的剧情，动作设计想像力丰富，动作流畅悦目，极富高难度和专业水平。在精巧的科技帮助下，少林功夫一如武侠片中天马行空的表演，对于铁布衫司职后卫、水上飘中场传球、金刚腿负责射门、擒拿手当守门等神乎其神又充满想像力的描写，令人叹为观止，同时对白的精练和趣味，又让人捧腹不已。
足球向来是全世界通行无阻的国际语言，《少林功夫》则掀起了半个世纪以来方兴未艾的中国文化热潮。两种元素加在一起，就成为一股强有力的电影卖点！在这部周星驰自导自演的作品中，两大风马牛不相及的体育运动，通过电脑特技，转化成一股电影艺术魅力。
明峰（又名黄金右脚）：贪心中带点懦弱，做事十分需要别人的鼓励，有正义感。二十年前被强雄暗算，右脚落下残疾，二十年后与身怀少林武功的星邂逅，重拾自信并合作组成少林足球队，以教练的身份重出江湖。
大师兄、二师兄：两人都是当年少林寺精心培训出来的核心员工，后由于行业萎缩被迫改行，最后重出江湖与周星驰一道以“少林足球”的名堂打出新天地。
从片中讲述星爷最初组队到参加比赛的过程中，这几位配角的不少对白都折射出有关团队合作和保持、争取优秀员工的观点，在几个出色的配角身上，我们再次领略到小人物的力量。
1．管理中的攻心术
——如何吸引和留住员工
星爷在这里是少林寺中几个掌握核心技术的经理之一。随着时代的进步，少林寺提供的服务似乎与市场需求越来越格格不入，最后落到惨淡经营的地步。除了星爷以外的几位部门经理因为无法在少林寺获得所需的东西，纷纷转行跳槽。星爷怀着复兴少林的信念，找到技术入股支持的黄金右脚后，准备与各位老同事进行面谈并拉他们回去共商盛举。
场景n
人物：星 大师兄 二师兄 老板 黄金右脚
（夜总会，大师兄不停地摔东西。）
星：大师兄，你怎么啦？大师兄你没事吧？
大师兄：唔，我没事！你又想怎么样？！
星：哦，我终于想到了一个妙计可以将少林武功更——加发扬光大！
大师兄：嗯？！
星：就是踢——球！
大师兄：（抱着星的腿）唔，你放我一条生路吧！我已经被人打！被炒了鱿鱼！现在我要洗厕所赔钱！
星：所以我是来搭——救你的！
大师兄：不用了！你还搭救得不够啊？你不要逼我啊！是不是想让我全家跳楼死在你面前啊？！
星：死是不能解决问题的……你勇敢一点！你的志气跑哪去了？！
大师兄：住嘴！算我没志气！拜托你不要找我了，找其他的师兄弟吧！我拜托你了，我求求你了，不要再烦我了，我求求你……
黄金右脚：（表情轻蔑）铁头功！
（某鱼市）
二师兄：踢球？
星：是啊！二师兄！你当年的旋风地蹚腿如果用来做后卫啊，我敢肯定……
黄金右脚：毫无破绽嘛。
星：没错啊！
二师兄：看我现在的德行，还旋风地蹚腿呢！
星：嗯，生疏一点点可以啊，只要有斗志，武功一定会回来的！
二师兄：是吗？
星：不过，前天我还看到你在洗马桶，怎么好好的又转到洗碗了呢？
二师兄：为什么？这个问题我也想问！我也不明白！为什么我老爸不是李嘉诚？为什么我长的这么帅，但是要掉头发呢？你们俩长这么丑，却不掉头发呢？为什么人家小时候有书读，而我小时候就要被我老爸逼着练什么烂鬼武功！练到现在，洗马桶！洗碗！
星：哎……二师兄你冷静一点！其实命运是掌握在自己手中的——
二师兄：冷静？！如果不够冷静，我早就一刀砍死你们这两个王八蛋了！冷静？！
没事儿侃两句——
观念与激励制度不完善是难以吸引、留住员工的根本原因。
场景中出现的几个人物都十分落魄。二师兄在怨天尤人地洗马桶，大师兄（也是铁头功）本来还算是专业对口，专门被人用酒瓶爆头……虽然这样，星爷和黄金右脚的游说仍然没有收到效果，大家宁愿保持现状都不想冒险去踢足球。看来，要吸引和留住员工的确不是一件容易的事情，是保守的观念在作祟，使他们觉得成功的希望太渺茫，还是提供的东西没能刺激到他们真正的需求？
背景资料
话说星爷和黄金右脚游说各位已经转行的师兄弟回到光复少林功夫的大家庭中。我们只节选了他们与大师兄、二师兄对话的情景，因为他们是最具代表性的。大师兄和二师兄在少林寺工作多年，虽然老总对他们进行了系统的培训，使他们成为同行业的佼佼者，但可惜的是，这个武术行业经不起市场的冲击，整个行业都消亡了。他们几个佼佼者也就只能落到洗马桶的地步。好在星爷在他们离开后还跟他们保持联系。当他得到重整旗鼓的机会时，马上就可以召回几位师兄弟。虽然几位师兄弟跳槽后混得实在不怎么样，但是出于对原企业的失望，他们大多不肯回去。星爷在这方面就明显不够老辣，他没有向师兄弟强调奖金情况，也没有去证明拿冠军的可能性有多大。不过，好在他还是了解共事多年的师兄弟的，他知道大家都不甘心把多年培训得来的专业知识荒废掉，他们都还有开创一番事业的理想，正是由于这种原因，星爷硬是把他们拉了回来，为以后的二次创业打下了良好的基础。
很多人认为，“现代企业竞争归根结底是人才的竞争”，当越来越多的外国公司涌入中国，进一步扩张其业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一，留住人才已经成为企业面临的重要课题。让我们首先来看看调查机构公布的有关数据：
人力资源咨询机构翰威特咨询顾问公司（Hewitt）曾对1007家在亚洲设立业务的公司进行过一项调查，在反馈的跨国企业中，有57％表示留住员工的问题令它们关切，这个比例在被调查的国家和地区中排第一。
根据翰威特公司的调查，有45。1％在中国的商家仍面对管理人才短缺的问题。反观韩国、香港和台湾等国家和地区，缺乏管理人才的公司则分别占8。3％、10％和14。3％，远没有中国大陆严重。管理人才快速流动、跳槽，是在中国经商必须面对的挑战。根据这家公司的调查，有43％的中国企业感觉到人才流动是一大问题。而在新加坡和马来西亚，只有5％和4。5％的公司对这个感到担忧。
各企业员工流失率的平均数似乎就是整个社会的人才流动率了。表面上看，流动率会带来很多好处，例如促进人才、知识的交流等等。正所谓“树挪死，人挪活”。但是，现在我国企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。也就是说，其带来的好处并没有想象的那么多，相反对企业和整个社会带来的坏处或潜在的伤害倒不少。
时间倒回到少林寺这家国有企业倒闭之前。国家老牌企业的少林实业有限公司一直凭借其掌握了核心技术“少林功夫”而得到市场的青睐，独步江湖。原来的CEO主持漠视市场对功夫的需求变化，一直沉溺于往日的成功之中。中国改革开放、入世等事件使市场产生了巨大的变化。西方文化迅速侵入中国市场，国人似乎对以功夫为首的传统文化产业不再感冒，他们也逐渐认为少林功夫是打不过泰森等重量级拳王的。于是少林实业业绩一落千丈，原总裁也只好退位让贤。
少林实业是老国企，原CEO虽然对各核心员工（星爷六师兄弟）进行了专门的培训，但是由于缺乏必要的“留才”机制，所以企业一出现困难，大家便纷纷离开，企业很快就分崩离析了。少林寺的失败不是偶然的，也不是个别的现象，它包含了我国企业在员工管理上存在的很多共性问题。
第七部分 管理的“足迹”
第23节 管理中的攻心术（2）
阻碍“留才”的异度空间
从企业的角度说，“招合适的人难，留住合适的人更难”是企业人力资源管理中急需解决的核心问题之一。大多数企业管理不规范以及经营者的短视是企业方面的主要原因。很多企业，包括国企和民企的管理都很不规范，这也是中国的国情之一。反映在国企身上则表现为管理制度陈旧、僵化、官僚主义严重等。反映在民企上就是漠视管理，利润的短视行为非常严重。中国企业的这些弊病导致了其人力资源管理工作特别是在吸引、留住员工方面会经常走入以下误区：
（1）以企业业务的短期需要来招聘员工。也就是把员工当做“时装”。当产品的生产和销售进入旺季时则招聘大量的员工，包括业务骨干和一般员工。淡季时则将其解雇或离职。经营者的短视思想决定了他不会关心员工的需要，不会给太高的工资，也不会签订正规的劳动合同，更不会为员工的发展需要提供相应的培训……在种种短视行为的压迫下，员工不可能对这样的企业满意，员工高流失率也就变得理所当然了。这里并不强调人才流失率，因为短视的企业不会给员工提供太好的待遇和良好的发展前景，也不会提供培训的机会，这种企业很难吸引到人才的加盟，也很难培养出自己的人才，就更谈不上人才的流失问题了。
上述企业如果不改变自己的指导思想，恐怕很难活下去。其实活不下去也活该，现在社会上拖欠工资、工伤事故出得最多的就是这类企业，创造出的效益也不大。不是自然死亡就是被别人干掉了。
（2）有的企业有管理制度，但还不完善。这些企业跟上面提到的企业有一个最根本的区别，就是这些企业领导者知道管理的重要性并身体力行地进行改良。由于客观条件的限制，在留住人才上还是容易走进以下的误区：
中国有句俗话：好马不吃回头草。现在许多企业主在对待离职员工的态度上也抱有同样的成见。受传统思想的影响，他们认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑，同时返聘员工在面子上也说不过去。其实这是一种错误的认识，在现代人力资源管理体系中关于“惜才理念”的范畴是很广泛的。人才的跳槽离去是公司的一种损失，“