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净资产收益率（ROE）是衡量利润率、资产管理和财务杠杆的关键指标。其计算方法是用会计年度收益除以当年平均所有者权益，该指标用来表示一家公司的所有者每单位投资所带来的利润量。
根据这些数据，实施有效赞赏的公司的净资产收益率比未实施的公司高出三倍。这还不是全部，绝对不是。
关于〃我的公司赞赏优秀〃的净资产收益率四分位分组
赞赏与资产收益率
赞赏与资产收益率（ROA）之间也显示出等同的相关关系。资产收益率是指会计年度收益除以总资产所得数值，它是一个衡量公司在赚取收益时资产利用效率的指标。根据数据，实行有效赞赏的公司其资产收益率比未实行的公司高出三倍。
第7节：第二章 领导力的四要素（1）
关于〃我的公司赞赏优秀〃的资产收益率四分位分组赞赏与营运利润率营运利润率是衡量公司利润率和效率的另一个指标。营运利润率的计算方法是营运收入除以销售额，它表示的是公司每美元销售额中所能带来的税前息前收益。一般而言，公司更高的营运利润率意味着更低成本和更高毛利率。这使公司能在经济萧条时期采取更加灵活的定价，并增添了一个额外的安全衡量指标。
所有的财务衡量指标中，员工赞赏对营运利润率影响最大。根据数据，在赞赏优秀方面处于四分位最高级的公司其营运利润率是6。6％，而处于最低级的公司仅有1％。
关于〃我的公司赞赏优秀〃的营运利润率四分位分组参与该项研究的杰克逊公司卡伦·恩德雷森（Karen Endresen）博士说：〃在进行该项研究之前，所有的赞赏与财务绩效之间的联系都是信口开河。有些人将赞赏视为一种情感事后补偿，虽然也有些人相信有效赞赏会驱动企业业绩，但却很难从数据上证明。该项研究将赞赏从虚幻变成了现实从经营软要素变成了一种经过验证的经营实质要素。〃一个简单的事实是：如果我们因自己独特的贡献而受到赞赏和重视，我们就会更加努力工作，而一名受到重视的敬业工作的员工会给公司带来更大的价值和更多利润。
这些数据生动地向我们显示，赞赏是有效管理者和伟大公司的关键属性。在了解它是如何加速了绩效之前，我们必须掌握优秀管理的其他属性：基本的领导力四要素。
第二章 领导力的四要素1954年6月6日，英国人罗杰·班尼斯特（Roger Bannister）做了一件当时大多数人认为体能上不可能的事：他在不到4分钟（更精确地说是3分59。4秒）的时间里跑完了一英里。这一速跑奇迹让全世界为之沸腾，各种庆祝活动接连不断。报纸和电视对此给予了长篇累牍的报道，班尼斯特的头像也上了杂志封面和食品包装盒。甚至有传言声称他将获得英国女王的授爵（不过这在1975年的确成了现实）。其实每次庆祝活动都预示着班尼斯特的纪录用不了多久肯定会被打破。
果不其然，这一开创人类历史的成绩仅一个月后就被迅速抛到了历史长河中班尼斯特的对手、澳大利亚的约翰·兰迪（John Landy）用3分58秒创造了新的纪录。随着闸门的开启，四分钟内跑完一英里对顶尖选手而言已经不再是什么遥不可及的奇迹。究竟是何种力量加速了这一进程呢？两个字赞赏。班尼斯特的成绩使其他跑步选手们认识到，他们也可能达到那样的成绩，随之而来的就是褒奖与喝彩。
在工作场所，赞赏是一种非常简单的加速器，它会使员工产生一种可能且渴望获得褒奖的愿景。但是赞赏并不是唯一答案，赞赏必须建立在一定的基础之上。比如班尼斯特，他就必须具有内在的天赋，必须坚持锻炼，还必须参加数以百计（或许成千上万）的短跑比赛。
一些热衷于赞赏的领导却忽视了这一点。在分享我们的研究成果时，我们曾要求领导们回答这样的问题，〃如果一个不被信任的经理开始运用赞赏，他的信任度会因此提高吗？〃令人遗憾的是，许多人对此并不清楚。赞赏当然会有所帮助，但如果没有掌握领导力的基本要素，你给予的赞赏很可能不被员工接受或得不到良好回应。扪心自问，一个你不信任的人或几乎不跟你交流的经理表扬你，你会接受吗？毕竟，除了你自己，没有人会立刻穿上你的运动衫去参加四分钟一英里跑步。
这让我们又回到杰克逊公司（The Jackson Organization）所做的20万人研究项目，该研究证实，那些成功提升经营业绩的管理者们更有可能被员工认为在以下四个方面是强有力的，即我们所谓的领导力四要素：● 设定目标● 坦诚沟通● 建立信任● 赋予责任令人高兴的是，研究表明只要管理者在这四要素上略具一二，且能给每一要素增添赞赏这一加速器，其领导力每一特质上的管理效率便会得到大幅提升。
第8节：第二章 领导力的四要素（2）
考虑这样一个杰克逊公司研究中的问题，〃我的经理很赞赏卓越表现〃（见下表）。如果调查对象在该方面给经理们打了高分，那么在领导力四要素（设定目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任）上给予的分值也会极高。别忘了0。50以上的相关就被认为是高度相关。（对大学期间没学过统计的人而言，需要知道皮尔逊相关系数： 1表示完全正相关，0表示完全不相关，…1表示完全负相关。）我们以〃建立信任〃项目下的第一个相关系数为例。如果一个员工说她的经理能够有效进行表扬和赏识，那么他肯定会说〃我信任我的经理〃，因为该项分值很高，达到 0。76，属高度相关（统计学家认为， 0。30的相关就属于显著相关， 0。76的相关则属于高度相关）。快速浏览一下这些数据，看看当经理们有效利用赞赏时，员工们是如何在其他方面进行评分的。
设定目标● 经理赋予我的目标能够量化且切实可行。 0。70坦诚沟通● 我遇到问题时可以求助经理。 0。74● 经理会倾听我们部门员工的对话。 0。74● 经理会告知我在绩效方面所取得的进步。 0。70● 经理与大家共享所有信息，我觉得他是我们团队中的一员。 0。70● 员工们需要对话时，经理会在场。 0。69● 经理鼓励我对做事的新主意和新方法提出建议。 0。69● 我觉得可以完全自由地向经理表达我的观点。 0。69● 员工们的想法经常被经理采纳。 0。66● 我的观点对经理而言相当重要。 0。75● 经理鼓励且支持我的学习与成长。 0。67建立信任● 我信任我目前的经理。 0。76● 我信任我的部门主管。 0。66● 经理对所有员工一视同仁。 0。76● 经理没有将员工视为可有可无的人。 0。76● 经理很尊重我。 0。73● 我认为经理很关心我。 0。72● 经理强调团队很重要。 0。70赋予责任● 经理能使我们部门的每个人都各负其责。 0。64在整个列单中，最低分也达到了 0。64，这就进一步证实，这四要素和赞赏较之其他任何领导要素具有更高的相关度。
对一个管理者而言，需要牢记：如果将赞赏赋予到领导力的其他特质上，优秀的管理便会应运而生。这就是胡萝卜原则，一个简单的理念，但却每每有效。
胡萝卜原则设定目标 坦诚沟通 建立信任 赋予责任赞赏（加速器）换言之，当赞赏被应用到优秀管理的四要素（设定目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任）上时，它就会成为员工提升绩效和积极参与的推动力。
加速器的应用赞赏我们将其视为一个人或组织朝着关键目标不断迈进的成长过程。
四要素检验每一位有效领导者都或多或少有点像查尔斯·固特异。如果你看不到这点，不妨想想你参加过的所有研讨班，计算一下你掌握的所有技能，数数你所读过的商务书籍。明白我们的意思了吗？你做过的所有益事与固特异在炉子上搅拌的混合物多么相似。几年之后，你已经创造出了自己的领导技能组合。问题在于，它是正确的组合吗？
我们从十年研究中精选出的数据表明，设立目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任是有效管理的基石。这些数字清晰显示，不具备这四个基本要素，管理者明显缺乏效率。
现在，一些不错的管理者在四要素中的一两个方面比较擅长。他们可能通过与员工成为知己来赢得员工的信任，或者他们可能通过良好交流来致力于增进与员工的关系，抑或他们为自己是一位能让每个人各尽其责的业务主管而自豪。我们确实听到一个管理者在专题小组中这样说过：〃我就是乔，项目负责人。〃其他一些管理者可能在全部四个要素上都做得不错。他们设立目标，经常沟通，建立信任关系，并且确保员工承担责任，但是由于他们从不以有效的方式说句谢谢，故而往往会功亏一篑。
第9节：第二章 领导力的四要素（3）
而善意的人们全都忽视的一点恰恰在于，优秀的管理者在四个要素上全都做得很出色，并且他们会利用赏识这一微妙的潜在力量确保一切稳步向前推进。
在整个研究过程中我们发现，当领导们将褒奖和赞赏与领导力的四要素协调匹配，战略性地加以运用时，员工们的工作积极性明显提高，并且对他们的工作、领导和公司更加满意。其结果是团队和公司的赢利能力有了根本性提高。
优秀的管理者们认识到了四要素与赞赏能对组织产生影响作用，内布拉斯加州小城大岛（Gland Island）圣·弗朗西斯医院（St。 Francis）人力资源与发展部的副总裁李·埃利奥特（Lee Elliot）就是其中之一。这家医院在与拥有更多资金和资源的《财富》500强企业竞争过程中，因其招聘方面的创新和员工保留率而获得了国家奖和国际奖。在最近的员工满意度调查中，李·埃利奥特所在部门在满意度上排名第一，在员工保持率上几乎是最高的，他所在部门在全员满意度上得分为4。37（满分是5。00）。李·埃利奥特的管理理念非常简单且熟悉得令人吃惊。
● 使每个人都投身于富有意义的工作中，对所获得成绩给予奖励，以此帮助组织成功。
● 保持一种开放式和协商式的沟通风格，为员工提供一个每天都能高效做事的环境。
● 时刻注意发掘那些做事富有爱心的人，然后对其进行公开和及时的赞赏，让大家分享他的荣誉以此来建立信任。
● 相信人们能够创新和成功，确保他们对重要结果负责。
对埃利奥特以及其他一些与之相似的人而言，胡萝卜原则已经习惯成自然了，并因此而获得成功。为了帮助你能在组织中运用胡萝卜原则，下文将采用高水平的入门教材形式，探究领导力四要素在增加了加速器前后所发挥的不同作用。
设定清晰目标
西西弗斯（Sisyphus）是古希腊神话中冒犯了上帝的一个国王。他受到的惩罚是在地狱里把一块巨石推上一个陡峭的斜坡，看着它滚回山脚下，然后不断重复这个过程。古希腊神化对地狱的描述很像现代员工们的生活状态：整天忙于那些毫无意义且看不到尽头的工作任务。太多的公司就像在一个真空里运营，不仅雇员甚至他们的上司也不知道什么是有价值的。工作迷失了方向，员工们只是按照惯性前行，很快就不知道自己身在何处了。
虽然领导者不能经常改变组织的任务，但他们可以通过设定清晰的组织或团队目标来改变员工对工作的态度。通过明确任务目标并努力实现理想的结果，有效的领导者会使工作充满意义和目标性。任务仍是原来的任务，但它在员工心目中的重要地位却大幅提高。
以医疗行业为例。与其他行业不同，医疗行业的有利之处在于具有基本令人满意的固有目标：许多人选择该行业工作是为了帮助别人生活得更好，除此之外很少考虑其他什么更为高尚的目标。即便如此，那些能让员工和患者达到最大满意度的医疗组织也会努力培养一种强烈的使命感和目标意识。
在一个拥有六十多家医院的医疗组织中，领导者定期进行一次调查，询问员工〃使命和核心价值观是否使你的工作变得更有意义〃。该组织将目标和价值观融入整个组织的招聘程序、员工评估和战略计划当中。组织的日常工作完全围绕其使命和价值观进行，因此该组织在此问题上的全国百分位等级出现了重大飞跃：从2002年的35上升到2004年的61。
假如你的使命不像医疗行业那样宏伟（比如生产橡胶鸡玩具），那该怎么办呢？没关系，无非也是设定清晰的使命（比如：我们要创造全世界最逼真的橡胶鸡玩具），确立可实现的目标而已。
无论所卖何物，